Arbeidskontrakt og -oppgaver

Del : fbtw

Arbeidsgivers styringsrett defineres ofte som arbeidsgivers rett til ensidig å ansette og å si opp arbeidstakere, retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet i virksomheten.

Samt å bestemme hvordan virksomheten organisatorisk og driftsmessig skal være. Hva som faller innenfor styringsretten, beror på en konkret vurdering.

Som del av styringsretten har arbeidsgiver en til dels vid adgang til å omplassere arbeidstakere, forandre arbeidssted, endre arbeidstid, arbeidsoppgaver og lønnsvilkår, uten å måtte gå veien om oppsigelse med tilbud om nyansettelse.

Arbeidsgivers rett til å lede og organisere arbeidet i forhold til den enkelte arbeidstaker, må likevel skje innenfor rammen av den enkelte arbeidsavtale som er inngått. Vesentlige endringer av arbeidsforholdet – slik dette er beskrevet i en arbeidskontrakt med tilhørende avtaler – ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett. I tillegg innskrenkes styringsretten av ufravikelig lovgivning, allmenne saklighetsnormer, sedvane, og kollektive avtaler. Arbeidsgivers styringsrett er altså ikke ubegrenset.

I mange tilfeller vil arbeidsavtalens bestemmelser således sette grenser for hvilke endringer arbeidsgiver ensidig kan pålegge arbeidstaker. Arbeidsgivers styringsrett begrenses ikke av enhver avtalebestemmelse, men hvis endringen avviker vesentlig fra arbeidsavtalen, eller dersom arbeidsgiver i realiteten omgjør arbeidstakers stilling til noe annet, vil dette kunne være urettmessig. Hvis arbeidsgiver skal gjøre en endring som går ut over styringsrettens grenser, må arbeidsgiver innhente arbeidstakers samtykke.

I de fleste ansettelsesforhold, vil det ikke være mulig for arbeidsgiver å forutse virksomhetens fremtidige behov. Dette medfører at arbeidsgiver har behov for fleksibilitet. Ved utformingen av arbeidsavtalen bør arbeidsgiver derfor, så langt det lar seg gjøre, sørge for at formuleringene ikke innebærer en begrensning av styringsretten. Dette kan for eksempel gjøres ved å innta forbehold om endringer i arbeidsavtalen, herunder endringer av arbeidstiden, arbeidsstedet, og/eller arbeidets art.

Hvis arbeidet som ensidig pålegges arbeidstaker ikke kan hjemles i arbeidsgivers styringsrett, kan arbeidstaker ha en legitim grunn til å nekte å påta seg arbeidet, fordi dette ikke er en del av det arbeidet arbeidstaker plikter å utføre etter arbeidsavtalen. En slik nektelse vil i så tilfelle ikke medføre et brudd på arbeidstakers arbeidsplikt, og dermed heller ikke gi grunnlag for sanksjoner overfor arbeidstaker.

Dersom arbeidsgivers pålegg derimot faller innenfor det som kan hjemles av styringsretten, plikter arbeidstaker å utføre arbeidet, fordi dette er en del av den ytelse arbeidstaker har forpliktet seg til å utføre etter avtalen mellom partene. Dette er det sentrale i styringsretten, nemlig at arbeidsgiver – også der arbeidstaker nekter – ensidig kan bestemme at arbeidstaker skal utføre arbeidet.