Skal bedriften ansette sommervikarer?

Del : fbtw

I fjor avdekket LOs sommerpatrulje lovbrudd ved 32,3% av de arbeidsplassene de besøkte i Oslo og Akershus. I løpet av sommeren skal over 6000 unge besøkes av LOs sommerpatrulje i hele landet. Ta dem godt imot! Her er advokatens råd til deg som skal ansette sommervikar:


Ole Per Solum, Advokat og Partner, Advokatfirmaet SGB Storløkken AS

 

Mange arbeidsgivere ansetter vikarer i sommermånedene. Et stort antall ungdommer er interesserte og motiverte for å skaffe seg en midlertid jobb i ferietiden, og mange bedrifter trenger ekstra ansatte for å avvikle ferien for andre. Det er imidlertid viktige punkter som bør sjekkes.
En del bedrifter unnlater å formalisere arbeidsforhold på korrekt måte. Hver sommer ser man i mediene at det blir avdekket lovbrudd, og at LOs sommerpatrulje oppsøker arbeidsplasser med spesiell fokus på sommervikarer. Manglende eller mangelfulle kontrakter bli avdekket, i tillegg til at det finnes tilfelle med underbetaling. Det er viktig for bedriften å forvisse seg om at man har gode rutiner og oppfyller kravene ved alle former for ansettelser, og at disse også må oppfylles for ferievikarer. Vær også oppmerksomme på at arbeid for ungdom under 15 år ikke er tillatt, men det er unntak for «lett arbeid» etter fylte 13 år.

Her er viktige punkter som må være oppfylt:

  • Skriftlig arbeidskontrakt. For sommervikarer vil dette være en avtale om midlertidig ansettelse, og det må for en slik midlertidig stilling fremgå hva som er forventet varighet. Ut over dette er det konkrete krav i arbeidsmiljøloven om hvilke minimumskrav som må være oppfylt i alle arbeidskontrakter. En del av punktene nedenfor referer seg til lovbestemte krav om hva en arbeidskontrakt skal inneholde, men uten at jeg knytter kommentarer til krav til innhold i arbeidsavtaler.
  • Beskrivelse av arbeidet. Det må i kontakten settes opp en beskrivelse som angir hvilke oppgaver som er aktuelle, eventuelt også tilføyelse om spesielle oppgaver av mer perifer karakter og som faller inn under den funksjonen som stillingen skal dekke.
  • Lønn. I utgangspunktet er dette et punkt som arbeidstaker og arbeidsgiver må bli enige om, men det kan foreligge tariffavtaler som kommer til anvendelse med krav om minstelønn. Noen generell minstelønn er ikke fastlagt i Norge, men det finnes krav til minstelønn i enkelte bransjer. Som eksempel er det innen overnatting, servering og catering minstelønnssatser. For unge arbeidstakere er det i denne bransjen minstelønnssatser avhengig av alder.
  • Arbeidstid. Dette er et viktig punkt, og arbeidsgiver må være oppmerksom på begrensingene for vanlig arbeidstid samt at arbeidskontrakten må oppfylle lovens krav om lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid. Eventuelle tillegg for kvelds-, natt- og helgetillegg må også fremgå av arbeidskontrakten.
  • Pauser. Skal fremgå kontrakten, og det er vanlig med en halv times pause ved 8 timers arbeidsdag.

Punktene ovenfor er bare et utvalg av det som er minimumskravene etter arbeidsmiljølovens § 14-6. Mange bedrifter er som arbeidsgiver for et større antall medarbeidere kjent med arbeidskontrakter og de kravene som generelt stilles. Ut over dette vil man ofte kunne få hjelp til arbeidskontrakter fra bransjeorganisasjoner eller advokat. Det finnes også standard arbeidskontrakter på www.arbeidstilsynet.no. Dersom det er spesielle forhold som bedriften erfaringsmessig møter av utfordringer er det viktig å legge inn tilføyelser og presiseringer i arbeidskontraktene.

Utover at det må foreligge en skriftlig arbeidskontrakt, er det også viktig at vikarer – på samme måte som andre ansatte – blir satt ordentlig inn i arbeidsoppgavene. Det må gis god opplæring, og det bør også gis informasjon om generelle forhold i bedriften, f.eks. om HMS. I korthet bør man gjøre på samme måte enten man skal ansette en medarbeider på fast heltid eller som sommervikar, men noe tilpasset situasjonen ved kortere vikariat til lettere arbeid.

Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at alt er i orden, og mye er gjort hvis man har gode rutiner ved ansettelser. I tillegg til skriftlig kontrakt er det også en del annen informasjon som gjør det lettere dersom det foreligger skriftlig dokumentasjon, f.eks. stillingsinstruks og personalhåndbok.