Du som leier lokaler!

Del : fbtw

Det hender at vi ønsker å flytte butikken eller restauranten vår, eller i verste fall må legge ned virksomheten i det lokalet vi har drevet i. Hvordan skal egentlig lokalene se ut når et leieforhold er over? Skal de se ut som da vi overtok? Kan noe slitasje aksepteres? Hvilke intervaller gjelder for vedlikehold? Dette er forhold som ofte er gjenstand for tvister mellom leietaker og utleier.


Tilbakelevering av lokaler og husleieloven

Etter husleieloven § 10-2 annet ledd skal lokalet være «i samme stand» som ved overtakelsen når det leveres tilbake etter endt leieperiode. Et spørsmål som ofte dukker opp ved avvikling av leieforhold er om det leide lokalet er tilstrekkelig vedlikeholdt. Om utleier finner at lokalet er i dårligere stand enn det som er avtalt, kan utleier kreve nødvendig kostnader til utbedring, jf husleieloven § 10-3, annet ledd. Tilbakelevering av lokaler er ofte gjenstand for tvister i domstolsapparatet. Et spørsmål som har vært uavklart inntil Høyesteretts avgjørelse i april i år er om en leietaker som ikke har gjennomført avtalt vedlikehold kan belastes for oppussing når lokalene likevel skal totalrenoveres?

Hanne Heum Karlsen,
Partner i Storløkken.

Vedlikehold og utbedring

Husleieloven kan ikke fravikes til ugunst for leier av bolig. I næringsforhold står partene fritt til å avtale hvorledes lokalet skal se ut ved opphør av leieforholdet, og hvem som skal dekke kostnadene til utbedring som følge av manglende vedlikehold eller at lokalet leveres tilbake i en annen stand enn det som var avtalt. Bestemmelsen er begrunnet i at leietaker har en plikt til å overholde anbefalte vedlikeholdsintervaller, og holde lokalet i god hevd. Dersom lokalet leveres tilbake i dårligere stand enn det som er avtalt, vil leietaker ha misligholdt sin omsorgsplikt, og må kompensere utleier for tapet. Bestemmelsen har i enkelte saker vært forstått slik at utleier har krav på dekning av utgifter til å sette lokalene i avtalt stand, også der utleier ikke er påført et økonomisk tap. Utleier vil da kunne hevdes å få en uberettiget berikelse. Samtidig vil noen hevde at leietaker tjener på eget mislighold.

Leietaker vant frem i Høyesterett

Spørsmålet kom på spissen i sak som ble behandlet i Høyesterett i april i år. Opprinnelig leietaker leverte tjenester og utstyr til kinobransjen. Ved opphør av leieavtalen rekvirerte utleier takst på de arbeider som krevdes utført for at lokalet skulle leveres tilbake i kontraktsmessig stand. Taksten var på ca. kr 300 000. Ny leietaker skulle drive hotell i lokalene, noe som krevde at de ble fullstendig omgjort. Vedlikeholdsarbeidet ble dermed aldri utført.

Høyesterett kom da (under dissens) til at husleieloven § 10-3 annet ledd må forstås slik at bestemmelsen oppstiller et vilkår om at utleier må ha hatt et økonomisk tap. Det hadde han ikke her idet han slapp å sette lokalene i stand. Utleier kunne dermed ikke kreve erstattet utgifter til utbedring.

Viktig med god avtale

Regulering av situasjonen ved tilbakelevering er i praksis viktig for partene idet dette kan ha stor økonomisk betydning. Utgangspunktet for vurderingen er leieobjektets tilstand ved overtagelsen. Det er derfor viktig å avklare lokalenes tilstand ved innflytting og fraflytting. Husk også overtagelsesbefaring og utarbeidelse av dokumentasjon på lokalenes tilstand på overtagelsestidspunktet. Endelig må vi minne om varslingsregelen i husleieloven § 10-3 (2).

Kravet må være framsatt innen rimelig tid etter at utleieren burde ha oppdaget mangelen.

Nye regler for personalrabatter

Del : fbtw

I desember 2018 ble det vedtatt en lovendring om personalrabatter som i april 2019 ble endret til mer liberale regler for de ansatte.

Personalrabatter, herunder 100 prosent rabatt, på varer og tjenester som mottas i et arbeidsforhold regnes ikke som skattepliktig inntekt for den del av rabattene som samlet gir en prisreduksjon på inntil 8 000 kroner per år. Bestemmelsene gjelder varer og tjenester som omsettes i arbeidsgivers virksomhet eller i et annet selskap i samme konsern.

Rabatter som ytes via arbeidsgivers leverandører eller kunder likestilles også med personalrabatter.

Rabatter skal beregnes på grunnlag av varens eller tjenestens omsetningsverdi i sluttbrukermarkedet.

Det betyr at ansatte kan motta 100 prosent rabatt på varer inntil 8 000 kroner, 50 prosent rabatt på varer inntil 16 000 kroner og 25 prosent rabatt på varer inntil 32 000 kroner.

I tillegg ble det i april 2019 vedtatt endringer i hvor mye en ansatt kan få i gave. Gaver i arbeidsforhold til en verdi av inntil 2 000 kroner per år regnes ikke som skattepliktig inntekt når gaven består av annet enn pengebeløp.

Dersom man kombinerer reglene om personalrabatt og gaver i arbeidsforhold vil f.eks en ansatt i en klesbutikk kunne motta klær gratis til en verdi av inntil 10 000 kroner i året, hvis man utnytter både gave- og personalrabattreglene fullt ut.

Advokat Per Steinar Dyb Ringstad  |  psdr@storlokken.no

Les mer:

Reforhandling av husleie

Del : fbtw

Av advokat Ole Per Solum, Advokatfirmaet SGB Storløkken AS

Advokat Ole Per Solum, Advokatfirmaet SGB Storløkken AS
Advokat Ole Per Solum

De fleste virksomheter som er tilknyttet Oslo Handelsstands Forening leier lokaler, men det er også virksomheter som driver utleie. Enten man er leietaker eller utleier oppstår det i langsiktige leieforhold spørsmål om husleien skal reguleres, og i så fall til hvilket nivå. I praksis er det alltid forhøyelse som er aktuelt. Dette er gjerne knyttet til ulike situasjoner; det kan være årlig indeksregulering eller justering til markedsleie som etter kontrakten skal foretas med visse mellomrom, f.eks. hvert 5. år. Dette gjelder løpende kontrakter og der regulering skal skje innenfor kontraktsperioden.

Indeksregulering er som regel ukomplisert ved at eksisterende leie skal tillegges en økning ut fra utviklingen i indekstallet siden siste regulering.

Markedsregulering er mer sammensatt, men det vil normalt fremgå av husleiekontrakten hvordan partene må gå frem formelt hvis de ikke klarer å bli enige. Mange parter finner selv frem til forhandlingsløsninger. Klarer ikke partene å løse saken selv vil husleiekontraktene som regel fastsette at sakkyndige skal trekkes inn for å fastsette ny husleie.

Reforhandling er aktuelt når kontraktsperioden går mot slutten og i tilknytning til at leieforholdet skal fornyes eller forlenges. I ulike kontrakter brukes forskjellige begreper, f.eks. ‘opsjon’ eller ‘fortrinnsrett’, og bare bruken av upresise begrep kan føre til uenighet. ‘Fornyelse’ og ‘forlengelse’ er mer presise begreper.

Hvis leiekontrakten inneholder vilkår om rett til fornyelse ‘på samme vilkår’, vil husleienivået og de andre vilkårene i kontrakten løpe uforandret videre i fornyelsesperioden. Dette er naturlig nok uvanlig ved langvarige leiekontrakter.  

De mest brukte kontraktene har bestemmelser om hvilke vilkår som skal gjelde etter fornyelse, f.eks. at fornyelse skal skje på ‘markedsmessige vilkår’. Da vil både husleienivået og andre vilkår i kontrakten kunne bli endret. Som eksempel kan gamle kontrakter ha utilstrekkelig regulering av spørsmål som gjelder merverdiavgift og som bør tilpasses markedsmessige betingelser.

Et annet alternativ er at fornyelse skal skje “til markedsleie”, og det vil da bare være leienivået som skal justeres. 

Her som ellers må partene gå i dialog der også forhandlingsstyrke kan komme inn som ett av flere elementer, f.eks. at utleier vil imøtekomme leietaker for å holde på en god leietaker i et marked med ledige, alternative lokaler. Eller det motsatte, at leietaker ønsker å imøtekomme utleier for å sikre fortatt leie i attraktive lokaler. Vanlige standardkontrakter inneholder bestemmelser om hvordan man skal komme frem til hva som skal være ny markedsleie, og at det skal benyttes sakkyndige for å finne nytt leienivå. Vær oppmerksom på at kontraktene gjerne fastsetter frister for leietaker til å kreve forlengelse eller fornyelse av leieforholdet. 

Man skal være kritisk når man oppretter forlengelseskontrakt og konkret angi om kontrakten er forlengelse av tidligere leieforhold eller et nytt leieforhold.  Det samme gjelder at man bør foreta en gjennomgang av lokalene for å konstatere tilstand med henblikk på lokalenes vedlikeholdsmessig tilstand. Dette kan få betydning når leieforholdet en gang i fremtiden tar slutt og om leietaker har oppfyllt sine forpliktelser til vedlikehold. Manglende eller mangelfullt vedlikehold kan utløse erstatningskrav krav mot leietaker.

Som det fremgår bør man ved reforhandling av husleiekontrakter være oppmerksom på gjeldende vilkår i kontraktene, og tilsvarende bør vilkårene vurderes nøye ved inngåelse av nye kontrakter.

image02
Vår skribent kommer fra www.storlokken.no

Varsling – har dere rutinene på plass?

Del : fbtw

Å håndtere en varslingssak kan være vanskelig. Da er det bra å ha fastsatte retningslinjer å forholde seg til! Om butikken jevnlig sysselsetter mer enn fem ansatte må du ha rutiner for varsling om kritikkverdige forhold på plass, etter regler som kom inn i arbeidsmiljøloven i 2017.

Hanne Synnøve Torkelsen
Advokat/partner
Advokatfirmaet SGB Storløkken As

Rett til å varsle etter §2 A-1 gjelder kritikkverdige forhold i virksomheten, og skal også omfatte innleide medarbeidere. Vern mot gjengjeldelse mot varsleren finnes i arbeidsmiljøloven §2 A-2 og denne bestemmelsen gir også hjemmel for erstatning og oppreisning for en varsler som blir utsatt for gjengjeldelse av sin arbeidsgiver. Samtidig forutsetter loven at varsling må være forsvarlig. I dette ligger at man gjerne må ha forsøkt å varsle internt først, før man f.eks. går ut i media med en sak.
Kritikkverdige forhold omfattet av varslingsreglene kan være alvorlige straffbare forhold som korrupsjon, underslag, og andre lovbrudd. Men også mindre alvorlige lovbrudd kan gi grunnlag for varsling. Det kan også være brudd på skriftlige etiske retningslinjer eller etiske standarder det er bred tilslutning til i samfunnet. Systematiske og gjentatte brudd på arbeidstidsbestemmelser eller HMS kan være et annet eksempel. Trakassering og diskriminering er andre forhold som det kan varsles mot. Men alminnelige uenigheter og arbeidskonflikter på en arbeidsplass faller utenfor det som er å anse som “kritikkverdige forhold”. Ytringer om faglig eller politisk uenighet kan noen ganger omfattes av ytringsfriheten, selv om det ikke kan karakteriseres som varsling.

En dom i lagmannsretten fra 2009 kan illustrere dette. Saken gjaldt en konflikt mellom leder for et bofellesskap og de ansatte med anklager om mobbing og trakassering. Arbeidstaker var tilkallingsvikar, og i forbindelse med uttalt misnøye fra øvrige ansatte om arbeidsforholdene påtok hun seg en rolle som talsperson. Arbeidsgiver gikk til oppsigelse. Lagmannsretten så dette som en gjengjeldelseshandling, og karakteriserte denne som «hensynsløs og graverende». Den ansatte varslet om de kritikkverdige forholdene internt.

En oppskrift for å melde kritikkverdige forhold

Arbeidsmiljøloven har knappe bestemmelser om hva rutinene skal inneholde. Det kreves kun at de er skriftlige, inneholder oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold, en fremgangsmåte for varsling, og hvordan de skal behandles. Rutinene skal også være lett tilgjengelige for alle arbeidstakere i virksomheten. De kan for eksempel legges ut på virksomhetens intranett. Rutinene skal utarbeides sammen med ansatte og tillitsvalgte, for å finne en praktisk god løsning for den aktuelle virksomheten.

Hvem skal kontaktes og hvordan

Rutinene skal for det første ha en generell oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold. Ønsker arbeidsgiver at forholdene skal behandles internt først kan det stå noe om det i rutinene. Men det er ikke lov å begrense arbeidstakers rett til å varsle etter §2 A-1, ved å pålegge at arbeidstaker skal varsle internt først. Det er alltid lov å varsle til eksternt til tilsynsmyndigheter, for eksempel Arbeidstilsynet.
Rutinene skal ha opplysninger om hvem som skal kontaktes og hvordan. Det kan være en navngitt person internt, f.eks. tillitsvalgt, verneombud eller leder. Det kan også være en ekstern navngitt person, et eksternt varslingsmottak.

Anonymitet for varsler

Det er viktig å sikre anonymiteten til den som varsler. I disse GDPR-tider er det også verdt å merke seg at personvernopplysningsloven gjør at det kan måtte kreves samtykke fra den som varsler om vedkommendes identitet skal bli kjent. Det må lages løsninger som ivaretar personvernet, både til varsler og den det varsles mot.

Saksbehandlingstid

Rutinene kan inneholde regler om saksbehandlingstid, og hvordan varsling skal følges opp, gjerne med konkrete frister for tilbakemelding til varsler om hvordan saken blir videre håndtert.

Minimer risiko ved å være forberedt

Varsling er en viktig del av en virksomheten og styrets risikostyring. Varsling kan være vanskelig, både for den som varsler, den som det varsles mot, og for den som mottar varslingen. Da er en gjennomtenkt strategi på forhånd bra å ha, slik at man vet hvordan det skal håndteres. Det første den som mottar varselet må vurdere, er om det er et forhold som faktisk kan være omfattet av varslingsreglene. Samtidig bør det utøves stor romslighet overfor ansatte som trør feil og varsler om noe som ikke egentlig er en varslingssak, men f.eks. faglig uenighet om hvordan arbeidsoppgaver skal utøves.

 

 

 

LES OGSÅ:

På vei mot det kontantløse samfunn?

Del : fbtw

En undersøkelse gjennomført av AERA i oktober 2017 viste at så mange som 46 prosent brukte kontanter i løpet av siste uke ved handel i butikk. 85 prosent hadde også brukt bankkort. Kun 15 prosent hadde brukt betaling via mobil. Hvilke regler gjelder for betalingsløsninger i Norge, og hvilke utfordringer medfører digitaliseringen?

Nye betalingsapper og løsninger er under utvikling og 20. juni ble Apple Pay tilgjengelig i Norge. Her er det nok å holde telefonen inntil terminalen i butikken, såkalt kontaktløs mobilbetaling. Banknæringen har vært delt i sin mottagelse, og den norske, bankeide betalingsappen Vipps har allerede 2,7 millioner brukere i Norge.

sgb_hanne_web

Advokatt Hanne Heum, hos SGB Storløkken AS

Kan butikker nekte å ta imot kontant betaling – hva sier regelverket?

Det følger av sentralbankloven § 14 at mynter og sedler er tvungne betalingsløsninger i Norge. Betaleren har som utgangspunkt rett til å betale med kontanter, og mottakeren kan kreve betaling med kontanter. Idet kontant oppgjør kan være uhensiktsmessig, og mottaker heller vil ønske å oppnå effektive og kostnadsbesparende betalingsløsninger, følger det av finansavtaleloven § 38 at betaling normalt kan skje ved overføring av beløpet til mottakerens konto med mindre annet er avtalt eller mottakeren har bedt om utbetaling med kontanter.
En forbruker har, etter § 38 tredje ledd, alltid rett til å foreta oppgjør med tvungne betalingsmidler hos betalingsmottakeren. Denne bestemmelsen kan ikke fravikes ved avtale til skade for forbrukeren, jf § 2 første ledd. Justisdepartementet har i en fortolkningsuttalelse presisert at bestemmelsen begrenser seg til oppgjør hos betalingsmottakeren. Det innebærer forretningsstedet til betalingsmottakeren der fordringen knytter seg til mottakerens forretningsvirksomhet. Bestemmelsen gjelder derfor i prinsippet ikke kontant betaling når man er utenfor situasjonen med varesalg over disk. Betalingsløsningen kan imidlertid ikke medføre vesentlig merutgift eller andre ulemper for betaleren. Dersom virksomheten ikke ønsker å ta imot kontanter ved omsetning utenfor det faste forretningsstedet, må utformingen av en betalingsløsning tilfredsstille disse kravene.

Kontantløs betaling – utfordringer

Som avsnittet over viser, gir lovgivningen per i dag ikke rom for digital betaling som eneste betalingsform over disk. Også ved bruk av kontantløs betaling utenfor forretningsstedet kan det ligge utfordringer for lansering på det norske markedet der løsningen krever transaksjonsavgifter på en prosentandel av beløpet. Hensyn til effektivitet og tilgjengelighet i betaling må veies opp mot sikkerhet og vern av personopplysninger. I hverdagen etterlater vi oss en stor mengde elektroniske spor, ikke minst gjennom bruk av ulike betalingskort. Bruk av kontanter til kjøp av varer og tjenester er i utgangspunktet ikke mulig å spore og sikrer dermed anonymitet på en bedre måte. Overgang til digitale betalingsløsninger åpner for større grad av overvåkning for myndigheter og kommersielle aktører. Informasjon om folks betalingsmønstre kan misbrukes, havne på avveie eller videreselges til tredjeparter. Det er derfor sentralt at betalingsløsningene er sikre.

Mange har tatt til orde for å sikre retten til å betale med kontanter, og samtidig oppfordret til utvikling av sporfrie betalingsløsninger. EUs personvernforordning (GDPR) innføres i Norge i juli 2018. Med ny personvernlovgivning blir det også innført en plikt til å bygge inn personvern i nye IT-løsninger og applikasjoner. Muligens vil vi med ny teknologi som ivaretar disse reglene se at også lovgiver vil bevege seg mot et kontantløst samfunn?

 

Siste nytt fra OHF finner du her:

Skal bedriften ansette sommervikarer?

Del : fbtw

I fjor avdekket LOs sommerpatrulje lovbrudd ved 32,3% av de arbeidsplassene de besøkte i Oslo og Akershus. I løpet av sommeren skal over 6000 unge besøkes av LOs sommerpatrulje i hele landet. Ta dem godt imot! Her er advokatens råd til deg som skal ansette sommervikar:


Ole Per Solum, Advokat og Partner, Advokatfirmaet SGB Storløkken AS

 

Mange arbeidsgivere ansetter vikarer i sommermånedene. Et stort antall ungdommer er interesserte og motiverte for å skaffe seg en midlertid jobb i ferietiden, og mange bedrifter trenger ekstra ansatte for å avvikle ferien for andre. Det er imidlertid viktige punkter som bør sjekkes.
En del bedrifter unnlater å formalisere arbeidsforhold på korrekt måte. Hver sommer ser man i mediene at det blir avdekket lovbrudd, og at LOs sommerpatrulje oppsøker arbeidsplasser med spesiell fokus på sommervikarer. Manglende eller mangelfulle kontrakter bli avdekket, i tillegg til at det finnes tilfelle med underbetaling. Det er viktig for bedriften å forvisse seg om at man har gode rutiner og oppfyller kravene ved alle former for ansettelser, og at disse også må oppfylles for ferievikarer. Vær også oppmerksomme på at arbeid for ungdom under 15 år ikke er tillatt, men det er unntak for “lett arbeid” etter fylte 13 år.

Her er viktige punkter som må være oppfylt:

  • Skriftlig arbeidskontrakt. For sommervikarer vil dette være en avtale om midlertidig ansettelse, og det må for en slik midlertidig stilling fremgå hva som er forventet varighet. Ut over dette er det konkrete krav i arbeidsmiljøloven om hvilke minimumskrav som må være oppfylt i alle arbeidskontrakter. En del av punktene nedenfor referer seg til lovbestemte krav om hva en arbeidskontrakt skal inneholde, men uten at jeg knytter kommentarer til krav til innhold i arbeidsavtaler.
  • Beskrivelse av arbeidet. Det må i kontakten settes opp en beskrivelse som angir hvilke oppgaver som er aktuelle, eventuelt også tilføyelse om spesielle oppgaver av mer perifer karakter og som faller inn under den funksjonen som stillingen skal dekke.
  • Lønn. I utgangspunktet er dette et punkt som arbeidstaker og arbeidsgiver må bli enige om, men det kan foreligge tariffavtaler som kommer til anvendelse med krav om minstelønn. Noen generell minstelønn er ikke fastlagt i Norge, men det finnes krav til minstelønn i enkelte bransjer. Som eksempel er det innen overnatting, servering og catering minstelønnssatser. For unge arbeidstakere er det i denne bransjen minstelønnssatser avhengig av alder.
  • Arbeidstid. Dette er et viktig punkt, og arbeidsgiver må være oppmerksom på begrensingene for vanlig arbeidstid samt at arbeidskontrakten må oppfylle lovens krav om lengde og plassering av den avtalte daglige og ukentlige arbeidstid. Eventuelle tillegg for kvelds-, natt- og helgetillegg må også fremgå av arbeidskontrakten.
  • Pauser. Skal fremgå kontrakten, og det er vanlig med en halv times pause ved 8 timers arbeidsdag.

Punktene ovenfor er bare et utvalg av det som er minimumskravene etter arbeidsmiljølovens § 14-6. Mange bedrifter er som arbeidsgiver for et større antall medarbeidere kjent med arbeidskontrakter og de kravene som generelt stilles. Ut over dette vil man ofte kunne få hjelp til arbeidskontrakter fra bransjeorganisasjoner eller advokat. Det finnes også standard arbeidskontrakter på www.arbeidstilsynet.no. Dersom det er spesielle forhold som bedriften erfaringsmessig møter av utfordringer er det viktig å legge inn tilføyelser og presiseringer i arbeidskontraktene.

Utover at det må foreligge en skriftlig arbeidskontrakt, er det også viktig at vikarer – på samme måte som andre ansatte – blir satt ordentlig inn i arbeidsoppgavene. Det må gis god opplæring, og det bør også gis informasjon om generelle forhold i bedriften, f.eks. om HMS. I korthet bør man gjøre på samme måte enten man skal ansette en medarbeider på fast heltid eller som sommervikar, men noe tilpasset situasjonen ved kortere vikariat til lettere arbeid.

Det er arbeidsgiver som har ansvaret for at alt er i orden, og mye er gjort hvis man har gode rutiner ved ansettelser. I tillegg til skriftlig kontrakt er det også en del annen informasjon som gjør det lettere dersom det foreligger skriftlig dokumentasjon, f.eks. stillingsinstruks og personalhåndbok.

 

 

 

Ferie og feriepenger

Del : fbtw

Selv om en kikk ut av vinduet ikke gir sommerfølelsen ennå, nærmer den seg, og med sommeren kommer ofte usikkerhet rundt regler for ferieavvikling og feriepenger. Her får du svar på de mest vanlige spørsmålene.


Monica Malm, Advokat og Partner, Advokatfirmaet SGB Storløkken AS

Har du spørsmål om ferie og feriepenger som du ikke finner svar på nedenfor, ring advokat Monica Malm på tlf 94 85 21 22. Enkle spørsmål besvarer vi gratis!

Din rett til ferie

Som ansatt har du i utgangspunktet rett til 25 virkedager feriedager hvert år, det vil si 4 uker og 1 dag. Retten til å holde ferie og retten til å motta feriepenger er prinsipielt uavhengig forhold. Dette betyr at du kan ha rett til ferie, men ikke opptjent rett til feriepenger for hele eller deler av året.

Plikt til å ta ferie

Som arbeidstaker har du som utgangspunkt plikt til å ta 25 dager ferie i løpet av ferieåret. Hvis du ble ansatt i løpet av året før ferieåret eller du har fått lønnspålegg som gjør at feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet kan du motsette deg avvikling av ferie i den utstrekning feriepengene ikke dekker feriefraværet. Dette gjelder likevel ikke hvis virksomheten innstiller driften. Da kan du pålegges å avvikle ferie.

Rett til å ta ferie

Hvis du blir ansatt senest 30. september i ferieåret kan du kreve full ferie innen utløpet av samme ferieåret. Men du kan kun kreve at den skal være sammenhengende i 3 uker hvis du tiltrådte innen 15. august. Hvis du har vært ansatt hos en annen arbeidsgiver og har holdt ferie der, skal feriedager hos denne arbeidsgiveren komme til fradrag.

Feriepenger

Feriepenger beregnes med en prosentsats av det du har opptjent hos arbeidsgiveren året før ferieåret. Ferielovens minimumsgrunnlag er 10,2 %. For arbeidstakere over 60 år er det en høyere sats med 12,5 %. For arbeidstakere med rett på en femte ferieuke er satsene hhv 12 % og 14,3 %.

Ofte stilte spørsmål om ferie og feriepenger

  • Hvor mye får jeg i feriepenger?
    Feriepenger utbetalt i 2013 utgjør en prosentsats på minimum 10,2 % av det du har mottatt fra arbeidsgiver(e) i kalenderåret før ferieåret som berettiger til feriepengeopptjening. Satsen er 12 % hvis du er omfattet av tariffavtale som gir deg rett til 5 uker ferie. Har du rett til 5 uker som følge av avtale på jobben, vil satsen avhenge av avtalen, men minimum være 10,2 %. Lønn, overtidsgodtgjørelser og tillegg som smusstillegg, skifttillegg, vakttillegg osv. skal være med i grunnlaget for beregning av feriepengene. Bonus som er vederlag for arbeid skal også med i grunnlaget. Kostnadsrefusjon eller ytelser til kost og losji er imidlertid unntatt. Unntatt er også goder som ikke er penger, dvs. firmabilen, avis, betalt telefon og lignende. Du opptjener ikke feriepenger av feriepengene!
  • Jeg er deltidsansatt, har jeg rett til feriepenger? Har jeg rett til lønn under ferien?
    Alle som har vært ansatt i et arbeidsforhold, har rett til feriepenger. Du har rett til feriepenger uansett om du har vært fastansatt, midlertidig ansatt eller deltidsansatt og uansett varigheten. .De fleste ansettelseskontrakter bestemmer at du ikke har krav på lønn under ferien. I stedet har du krav på feriepenger hvis du har opptjent dette.
  • Får jeg feriepenger hvis arbeidsgiver går konkurs? Har jeg rett til feriepenger av sykepenger?
    Hvis arbeidsgiver ikke kan eller vil utbetale feriepengene har du mulighet til å få dekket forfalt krav på feriepenger via statens lønnsgarantiordning etter nærmere regler i lønnsgarantiloven. Reglene er kompliserte og din rett kan gå tapt hvis du ikke overholder frister. Du kan finne mer info her. Dersom du får dekket et krav gjennom lønnsgarantiordningen og du har brukt advokat for å inndrive kravet vil du også kunne få dekket omkostninger til advokaten.Du opptjener rett til feriepenger av lønn arbeidsgiveren betaler til deg når du er syk. Hvis du er syk i lengere periode og NAV overtar utbetalingen, har du rett til feriepenger for inntil 48 dager hvert år. For nærmere detaljer om dette og hvordan feriepengene beregnes kan du kontakte NAV eller lese mer om dette her.
  • Hvorfor har jeg trekk i feriepengene?Kan jeg få forskudd på feriepengene?
    Når du får utbetalt feriepenger arbeidsgiver har trukket for arbeidsdager i din fastlønn. Hvor mange dager som et trukket avhenger av om du har en femte ferieuke eller ikke. Alle feriepengene vil normalt bli utbetalt samtidig uavhengig av når du holder ferien. Feriedagene utgjør mer enn det antall dager du normalt arbeider i en måned. For ikke å måtte trekke i lønnen for de resterende feriedagene i en annen måned trekker derfor din arbeidsgiver for disse dagene i feriepengene og så får du utbetalt din vanlige månedslønn når du holder de siste feriedagene. Dette betyr derfor at du bør passe på å ta ut full ferie. Hvis du bare tar ut 4 ukers ferie betaler du for å jobbe den femte ferieuken!Feriepenger skal utbetales som siste lønning før ferien. Det vanlige er at feriepengene utbetales i juni eller juli. Skal du imidlertid holde en ukes ferie i februar har du rett til å få utbetalt feriepenger for denne ferieuken da. Noen arbeidsgivere aksepterer likevel utbetaling i forbindelse med betaling av ferie, men dette har du ikke krav på og lovens intensjon er som utgangspunkt at arbeidsgiver ikke skal gjøre dette. Ved avslutning av arbeidsforhold har du krav på å få feriepengene utbetalt sammen med siste lønnsutbetaling. Det vil da trukket skatt av feriepenger opptjent i året du slutter.
  • Betaler jeg skatt av feriepengene? Har jeg rett til feriepenger av sluttpakke?
    Feriepenger er ikke fritatt for skatt, men det trekkes ikke skatt av feriepengene som er opptjent året før ferieåret. Skattetrekk av feriepengene foretas av din ordinære lønn ellers i ferieåret. Slutter du i jobben vil du få utbetalt feriepenger opptjent i sluttåret som skal brukes til ferie året etter og disse blir det derfor trukket skatt av. Avtale om sluttpakke hvor arbeidsgiver betaler lønn også etter at du har sluttet må det avtales om utbetalingene som ligger etter sluttdatoen skal med i grunnlaget for feriepenger.
  • Kan arbeidsgiveren min kreve at ferien min overføres til neste ferieår?Jeg ønsker å få overført feriedager til neste år, kan jeg det?
    Nei, arbeidsgiveren din kan ikke kreve at din ferie overføres til neste ferieår (kalenderåret, året etter). Ferieloven gir deg ikke rett til å kreve ferie med mindre du ikke har hatt mulighet for å holde ferie før ferieårets utløp pga arbeidsuførhet. Da kan du kreve inntil 12 virkedager (to ferieuker) overført til det påfølgende ferieåret. Husk å fremsette kravet innen ferieårets utløp.
  • Kan jeg avtale overføring av ferie?
    Ferieloven gir deg krav på 25 virkedagers ferie (fire uker og en dag) hvert ferieår. Du og arbeidsgiveren din kan en avtale overføring av ferie. Avtalen må være skriftlig og du kan kun avtale overføring av 12 virkedager. Hvis du er omfattet av en tariffavtale eller din ansettelseskontrakt eller betingelser på arbeidsplassen som gir deg rett til ytterligere en ferieuke en de 25 virkedagene som loven krever så kan du også inngå avtale om overføring av disse dagene, det vil si at du kan inngå avtale om overføring av totalt 17 virkedager.

Noe helt annet du lurer på? Finn flere artikler her:

 

Permittering som alternativ til oppsigelse

Del : fbtw

Opplever bedriften en nedgang i omsetningen på grunn av veiarbeid, fasadeendringer, eller andre midlertidige hindringer, så kan permittering være et alternativ til oppsigelse. Fordelene ved permittering er at arbeidsforholdet består men arbeidstakeren er helt eller delvis fritatt for arbeidsplikt og vil etter en kortere arbeidsgiverperiode på 10 dager kunne motta dagpenger fra NAV i perioden.

Av advokat Monica Malm, Advokatfirmaet SGB Storløkken AS

Når kan permittering benyttes?

I det følgende beskrives betingelsene som bør være tilstede for at NAV skal utbetale dagpenger. For det første må permitteringen skyldes en midlertidig hindring som fører til økonomiske utfordringer for arbeidsgiveren. Er den varig er oppsigelse alternativet. Videre må årsaken til nedgangen skyldes noe utenfor arbeidsgiverens kontroll og arbeidsgiveren har gjort det som er mulig for å unngå permittering. Sesongbaserte utfordringer vil eksempelvis derfor ikke aksepteres.

Hvor lang periode er midlertidig?

Utbetalingsperioden fra NAV gir noe veiledning om i hvor lang tid man kan snakke om at en utfordring er midlertidig. NAV utbetaler dagpenger i 49 uker innenfor en 18-månedersperiode. Permitteringsperioden blir regnet fra og med den dagen arbeidstakeren blir registrert som permittert. Etter 30 uker med dagpenger ved permittering har arbeidsgiver lønnsplikt i 1 uke (5 arbeidsdager). En permitteringsperiode på 30 uker vil som utgangspunkt typisk bli akseptert som saklig når bedriften har brukt fremgangsmåten beskrevet nedenfor.

Hvordan går du frem?
1. Drøftinger med ansatte.

Hvis bedriften er bundet av tariffavtale skal drøfting foretas med de ansatte, men også selv om bedriften ikke er bundet av en avtale bør de tillitsvalgte tas med i en drøfting dersom bedriften vurderer permittering. I mindre bedrifter hvor det ikke er tillitsvalgte vil vurderingene arbeidsgiver har foretatt rundt permitteringen bare fremgå av varselet.

2. Hvem skal permitteres?

Hvis bedriften er bundet av tariffavtale skal ansiennitetsprinsippet i utgangspunktet legges til grunn. Det er imidlertid slått fast at fravik kan skje på bakgrunn av bedriftens saklige behov. Dette betyr at det er krav til en individuell vurdering av hver enkelt arbeidstakers funksjon i virksomheten. Bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale er ikke bundet av ansiennitetsprinsippet, men må likevel gjøre utvelgelse ut i fra saklig grunn.

3. NAV skal varsles hvis 10 ansatte eller fler skal permitteres

Når permittering er besluttet og det er mer enn 10 ansatte som skal permitteres skal NAV varsles.

4. Varsel til den ansatte

De(n) ansatte skal normalt ha varsel om permittering senest 14 dager før permitteringen trer i kraft. Ved uforutsette hendelser er fristen normalt to dager. I tillegg må
• Permitteringsvarselet være datert, angi varselfrist, permitteringsårsak, permitteringsgrad, permitteringsperiode og hvilke dager arbeidsgiver har lovpålagt lønnsplikt.
• Arbeidsgiver har ansvar for at det blir lagt fram protokoll fra forhandlingsmøter med de ansatte, eller annen tilsvarende dokumentasjon. Det skal fremgå hva arbeidsgiver har gjort for å unngå permittering, og at arbeidsgiver på denne måten har gjort det man rimelig kan forvente.

5. Arbeidstakeren må selv søke om dagpenger

Arbeidstakeren kan velge å søke annet midlertidig arbeid i permitteringsperioden eller søke om dagpenger og arbeidsgiveren må fylle ut skjemaet som heter bekreftelse på permitteringsårsak NAV 04-08.04.
Andre konsekvenser av permittering
Med mindre noe annet fremgår av en tariffavtale så kan:
• Arbeidstaker pålegges å avvikle ferie i permitteringstiden.
• Etter at arbeidsgivers lønnspliktsperiode er over kan arbeidstakeren selv si opp med kun 14 dagers varsel fra dato den er mottatt av arbeidsgiver.
• Sier arbeidsgiver opp permittert arbeidstaker inntrer lønnsplikten for lovbestemt eller avtalt oppsigelsestid. Arbeidstaker vil normalt da ha arbeidsplikt, men hvis det ikke er arbeid i bedriften vil likevel arbeidsgiver ha lønnsplikt.
• Reglene for arbeidsledige som mottar dagpenger gjelder. Dette betyr at arbeidstakeren må være villig til å påta seg arbeid i den perioden permitteringen gjelder.
• Når virksomheten er et AS kan også daglig leder og eier permitteres.

Denne korte artikkelen omtaler kun hovedreglene. På NAVs hjemmesider finnes informasjon blant annet om korttidspermitteringer på 6 uker eller mindre osv.

Klikk og hent – gjelder angreretten?

Del : fbtw

Vi handler stadig oftere varer og tjenester på nett, også i jula.
I min familie er det flere som lager ønskelister med linker til nettbutikker, og da er det enkelt å gjennomføre julegavekjøpet på nett.
Det er en utfordring for fysiske butikker at mer av handelen skjer på nett, og det imøtegås gjerne med at butikkene etablerer nettbutikker. Utfordringen at nettsalg alene  som regel ikke gir samme omsetning som tradisjonell handel. Man ønsker å få kundene inn i de fysiske butikkene, for å utnytte mersalgseffekten.

Det er her klikk og hent kommer inn. Det innebærer at forbruker kan bestille eller kjøpe varen på nett, for så å hente varen i en fysisk butikk eller et tilknyttet hentested. Nettsalg regnes som fjernsalg i angrerettlovens forstand, og det innebærer at forbrukere er vernet av angrerettlovens bestemmelser der selger er næringsdrivende. Spørsmålet er om klikk og hent er et nettsalg underlagt angrerettlovens regler, eller om det regnes som et butikksalg som ikke rammes.

Et søk på nett viser at praksis varierer. Noen aktører legger til grunn at angreretten gjelder ved klikk og hent, mens andre legger det motsatte til grunn. For eksempel legger Lefdal til grunn at angreretten ikke gjelder for sin “Collect@Store”, mens Toys R Us innrømmer angrerett ved sin klikk og hent-løsning. Det understrekes at eksemplene er helt tilfeldig valgt.
Er det slik at en av dem tar feil?

Svaret er nei. Verken Lefdal eller Toys R Us tar feil. Som vi skal se i det følgende, skyldes det at de nevnte aktørene operer med helt ulike løsninger. Fjernsalg er i angrerettloven definert som følger: “avtale inngått ved organisert ordning for salg eller tjenesteyting uten at den næringsdrivende og forbrukeren er fysisk til stede samtidig, og der inngåelse av avtale skjer utelukkende ved bruk av fjernkommunikasjonsmidler”.

Det sentrale er om avtalen utelukkende skjer ved bruk av fjernkommunikasjonsmidler og uten at partene er fysisk til stede samtidig. Hvorvidt angrerettloven gjelder beror dermed helt på hvordan klikk og hent ordningen er utformet. I Lefdals nettbutikk kan man velge mellom tradisjonell netthandel og nevnte Collect@Store. Sistnevnte er utformet som en ren reservasjon av ønsket vare, der man angir i hvilken butikk man ønsker å hente varen i. Det skjer ingen betaling på nett. Det gjøres ved henting. En slik reservasjonsløsning innebærer ingen forpliktende avtale. Avtalen inngås først ved at forbruker velger å hente og betale reservert vare i den fysiske butikken. Dermed foreligger det ikke et fjernsalg etter ovennevnte definisjon, og angrerettloven kommer ikke til anvendelse.

På hjemmesiden til Toys R Us beskrives en helt annen løsning. Her fremgår det at man ved klikk og hent foretar en i utgangspunktet forpliktende avtale om kjøp og betaler varen i nettbutikken. Her inngås således avtalen fullt ut på nett, og møtet mellom kjøper og selger i den fysiske butikken er en ren avhenting av et allerede bestilt og betalt produkt. Avtalen er med andre ord allerede inngått når partene møtes, og avtalen rammes av fjernsalg-definisjonen. Angrerettloven kommer da til anvendelse.

Dette innebærer at man må foreta en grundig vurdering av egen løsning når man tar stilling til om angrerettloven kommer til anvendelse eller ikke. Det sentrale er som vi har sett om avtalen faktisk er inngått eller ikke før forbrukeren henter varen i butikken. Merk at det er avtaleordningen som avgjør om det er fjernsalg, ikke ordninger for oppfyllelse eller betaling. Det betyr at forutsetningen for at Lefdals løsning ikke omfattes av angreretten nettopp er at det bare er snakk om en uforpliktende reservasjon, der man sikrer at aktuell vare er tilgjengelig i fysisk butikk på et bestemt tidspunkt/i en bestemt periode. Dersom man i stedet hadde operert med bindende bestillinger, ville angreretten kommet til anvendelse selv om betalingen først skjedde ved henting, og også selv om forbruker skulle stå fritt til å gå fra kjøpet.

Dersom man feilaktig har lagt til grunn at angreretten ikke gjelder, vil man som en konsekvens av den uriktige vurderingen ikke ha gitt forbruker alle opplysninger de har krav på etter angrerettloven, og man ender opp i en situasjon der forbrukeren blant annet kan påberope seg angreretten i ett år og der man ikke kan kreve at forbrukeren dekker returkostnader. Og mens det tidligere var slik at angreretten bortfalt der varen – f.eks. et par sko – var brukt utover vanlig testing, kan forbruker etter angrerettloven fra 2014 også påberope seg angreretten der varen er brukt. Selger vil da være henvist til å kreve erstatning for verdireduksjonen, med den usikkerhet og tvistepotensial som ligger i dette.

Med vennlig hilsen

Advokat Henrik Renner Fredriksen
Advokatfirma SGB Storløkken AS

Har kunden rett til å bytte en vare?

Del : fbtw

Januar betyr også byttetid, da mange ønsker å bytte gaver de har fått. Genseren man fikk av tante Olga var kanskje ikke noen inntertier, eller man fikk fire eksemplarer av Anne Holts siste bok. Men kan gavemottakeren kreve å få byttet gaven?

Bytterett er opp til selger

Svaret på dette er nei, med mindre annet er avtalt ved kjøpet. Forbrukerkjøpsloven inneholder ingen regler som gir forbrukeren rett til å bytte varen. Dermed forutsetter bytterett at selger tilbyr dette. Det betyr også at selger står fritt til å regulere hvordan bytte kan skje. Det gjelder for eksempel krav til dokumentasjon. Opererer man med byttelapp, kan fremvisning av slik byttelapp være en forutsetning for bytterett. Dersom man ikke opererer med byttelapp, vil man uansett kunne kreve fremvisning av kvittering for å dokumentere at varen er kjøpt i butikken og når kjøpet ble foretatt.

Man kan også regulere begrensninger med hensyn til hvor lenge bytteretten gjelder. Dersom selger har satt en frist på 8 dager, vil forbrukeren ikke kunne kreve å få byttet varen etter denne fristen. Man kan også fastsette begrensninger når det gjelder hvilke varer som kan byttes og hva man kan bytte inn i, f.eks. slik at man ikke kan bytte med salgsvarer. Til slutt kan man åpenbart stille krav med hensyn til varens beskaffenhet, f.eks. slik at de skoene man fikk til jul naturlig nok ikke kan være benyttet og at skoesken fremdeles er hel og i behold.

Penger tilbake ved bytting?

Enkelte kunder synes å tro at de kan kreve å få penger tilbake ved bytting. Det er åpenbart feil. Bytting innebærer at man bytter julegaven inn i en annen vare, eventuelt en tilgodelapp.
Dersom man ikke har satt noen begrensninger i bytteretten i forkant, vil man uansett kunne fastsette begrensninger overfor forbrukere som ønsker å bytte varene. Det anbefales imidlertid at man opererer med tydelige vilkår som fremgår allerede på kjøpstidspunktet, slik at man unngår misnøye og unødvendige konfrontasjoner i butikken.

Henrik hos Storlokken

Henrik Renner Fredriksen hos advokatfirmaet SGB Storløkken AS skriver om relevante juridiske spørsmål

Butikkens vanlige vilkår og forbrukerlovgivningen gjelder også i julen.

Merk at butikkens øvrige vilkår også vil gjelde ved bytting. Dersom butikken f.eks. opererer med åpent kjøp i 30 dager, gjelder dette også for julegaver. Da gjelder butikkens bytteregler, f.eks. fastsatte krav til fremvisning av kvittering.
For salg på nett gjelder angrerettloven, og da vil forbruker kunne påberope seg angreretten innen lovens frister (som hovedregel 14 dager etter levering). Det vil imidlertid være kjøperen av julegaven som må påberope seg angreretten overfor selger.
Til slutt nevnes at de nevnte begrensningene i bytteretten naturlig nok ikke påvirker forbrukerens rettigheter etter forbrukerkjøpsloven. Dersom gaven er beheftet med en kjøpsrettslig mangel, f.eks. fordi genseren fra tante Olga hadde et stort hull, vil gavemottaker kunne fremsette krav om retting eller omlevering, eventuelt heve kjøpet dersom retting/omlevering ikke skjer.

Tekst: Henrik Renner Fredriksen, hos advokatfirmaet SGB Storløkken AS
www.storlokken.no