Husleieøkning

Del : fbtw

Husleieøkning ved leie av næringslokaler vil i de fleste tilfeller være regulert i leiekontrakten.

Det vanlige er årlige økninger i tråd med økning i konsumprisindeksen. Husleielovens § 3-1 tar for øvrig utgangspunkt i markedsleien.

Har leieforholdet vart i 2 år og 6 måneder kan hver av partene dertil kreve husleien satt til «gjengs leie», jf. § 4-3. Ved uenighet om «markedsleie» eller «gjengs leie» kan hver av partene kreve tvisten avgjort av en takstnemnd, jf. § 12-2.

Derfra siteres: Spørsmålet om husleieøkning ved leie av næringslokaler vil i de fleste tilfeller være regulert i leiekontrakten. Det vanlige er årlige økninger i tråd med økning i konsumprisindeksen.

«Kommer ikke partene til enighet om hva som er markedsleie etter § 3-1 eller gjengs leie etter § 4-3, kan hver av partene kreve tvisten avgjort av en takstnemnd. Takstnemnda skal bestå av tre medlemmer og oppnevnes av tingretten i den rettskrets hvor eiendommen ligger. Hver av partene kan bringe saken inn for tingretten ved stevning. Stevningen må være inngått til retten innen én måned etter at takstnemndas skriftlige og begrunnede avgjørelse er mottatt.

På samme måte kan saken bringes inn for tingretten dersom takstnemndas avgjørelse ikke foreligger to måneder etter oppnevningen. En avgjørelse som ikke er brakt inn for retten innen fristen har virkning som en rettskraftig dom. Utleieren skal bære kostnadene dersom takstnemnda fastsetter et lavere beløp enn det utleieren har krevd i leie. Ellers skal leieren betale kostnadene. Rettens avgjørelse treffes ved kjennelse og skal begrunnes.»

Forhåndsbetalt kjøp

Del : fbtw

En kunde har forhåndsbetalt deler av en vare, men ikke avhentet varen til avtalt tid. Hva skjer?

I vurderingen er det lagt til grunn at det ikke foreligger noe mislighold fra butikkens side. Det legges også til grunn at det ikke er inngått avtale mellom butikken og kunden om rett til tilbakebetaling dersom varen ikke avhentes til avtalt tid.

Rettslig utgangspunkt:

2.1 Foreldelsesfristens lengde

Når det gjelder foreldelsesfristens lengde, vil det i dette tilfellet være den alminnelige foreldelsesfrist på 3 år som gjelder.

2.2 Foreldelsesfristens utgangspunkt

Hovedregelen er at foreldelsesfristen regnes fra den dag da kunden tidligst har rett til å kreve å få oppfyllelse. Det vil altså si det tidspunkt kunden hadde rett til å kreve tilbakebetaling. Foreldelsesloven åpner for visse tilleggsfrister, men disse vil sjelden være aktuelle i slike tilfeller som det vi står ovenfor i denne saken.

2.3 Har kunden rett til å kreve tilbakebetaling?

I dette tilfellet er det inngått en avtale mellom butikken og kunden om kjøp av vare til en bestemt pris. Deler av varen ble betalt før bestilling. Dersom butikken har fremskaffet varen og stilt denne til kundens disposisjon innen den avtalte tid, har butikken oppfylt sin del av avtalen. I dette tilfellet foreligger det salg fra butikk, kunden vil således ikke ha en slik angrerett som det kunden ville hatt ved salg over telefon eller ved netthandel i medhold av angrerettloven.

Dersom kunden ikke kommer og henter varen, samt betaler resten av kjøpesummen, er dette i utgangspunkt et avtalebrudd. Kunden vil således i det hele tatt ikke ha krav på å få pengene tilbake, men må avhente varen mot å betale resten av kjøpesummen. Først da vil begge parter ha oppfylt sin del av avtalen.

2.4 Vanlig praksis og kutyme

Som det fremgår ovenfor, ser det ut til at kunden i det hele tatt ikke har rett til å kreve pengene tilbake. Til tross for dette, er vår vurdering at det likevel bør vurderes hvorvidt kunden burde få tilbake forskuddet. Dette beror først og fremst på rent kommersielle betraktninger. Viktige momenter vil blant annet være vanlig praksis i slike tilfeller, både i den aktuelle butikken og i tilsvarende butikker.

2.5 Oppsummering og konklusjon

Det synes ikke som om kunden har et krav på tilbakebetaling.

Dersom kunden, av en grunn vi ikke kjenner til (f.eks. mislighold eller avtale), skulle ha rett til å få pengen tilbake, vil kravet være foreldet dersom det har gått tre år siden det tidspunktet kunden hadde rett til å kreve tilbakebetaling.

Dersom det har gått over tre år siden innbetalingen fant sted og butikken, for å avskjære diskusjoner med kunden om hvorvidt kunden i det hele tatt har krav på tilbakebetaling, er det selvfølgelig uansett en mulighet å si at kravet på tilbakebetaling er foreldet.

Franchise og forpliktelser

Del : fbtw

Endring av eier og driftsforhold innenfor det samme franchisekonseptet vil i mange tilfeller betraktes som virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljølovens regler.

Det er viktig å merke seg at «virksomhetsoverdragelse» omfatter mer enn de tilfeller hvor den «gamle franchisedriver» selger sin virksomhet til den nye franchisetakeren. Endring av eier og driftsforhold innenfor det samme franchisekonseptet vil i mange tilfeller betraktes som virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljølovens regler. Dette får som konsekvens at den nye franchisetakeren overtar forpliktelsene overfor den gamle franchisetakerens ansatte.

Reglene kan også komme til anvendelse hvor en overføring finner sted i to omganger, for eksempel ved at virksomheten først tilbakeføres fra opprinnelig franchisetaker til franchisegiver, som deretter overfører rettighetene til en ny franchisetaker. Der samme gjelder når en franchisekontrakt opphører og franchisegiver senere gir en tredjemann rettigheter i medhold av en ny franchiseavtale med franchisegiver.

For å forstå reglene må man se hen til deres hensikt – nemlig å beskytte arbeidstagere rett til sin arbeidsplass – uansett hvem som eier og driver denne. Så lenge arbeidspassen beholder sin «identitet» er arbeidstager beskyttet.

Det er ingen spesielle regler for virksomhetsoverdragelse av franchiseforhold. Slike overdragelser vurderes etter samme regler som overdragelse utenfor franchiseforhold

Reglene finnes i Arbeidsmiljølovens kapittel 16 hvor «virksomhetsoverdragelse» er definert som «overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen».

Ved overdragelse av en hel virksomhet er vilkåret om selvstendig enhet oppfylt. Ved overføring av en del av en virksomhet kan det ofte være uklart om den delen som overføres utgjør en selvstendig enhet. Selger en virksomhet en hel avdeling, vil vilkåret ofte være oppfylt. Mer usikkert blir det om det kun er en funksjon i en virksomhet som settes bort.

For det andre kreves at den selvstendige enheten som videreføres, beholder sin identitet etter overføringen. Det innebærer at erververen fortsetter eller gjenopptar driften i form av de samme eller lignende aktiviteter.

For det tredje kreves at den overførte enheten må bevare sin identitet etter overdragelsen. Dette blir en samlet vurdering hvor elementer er om (noen) ansatte skal følge med, om utstyr og andre aktiva følger med videre, om oppgaver driftsmåter og de ytre rammer for virksomheten endres mv.

Hvert tilfelle må derfor vurderes for seg. Men de fleste tilfelle vil ikke være vanskelig å vurdere.

Et rent salg av virksomheten vil omfattes. Videre. dersom en franchisegiver eier lokalene, og en franchisetaker senere sier opp eller avtalen opphører, og franchisegiver overtar driften for en periode, for så å overlate driften til en ny franchisetaker, er vil også dette måtte vurderes som en virksomhetsoverdragelse. Også hvor franchisegiver tilbyr den nye franchisegiver å fortsette virksomheten i butikklokaler i umiddelbar nærhet vil man falle innenfor virksomhetsoverdragelsesreglene. Hvis derimot en butikk legges ned, og franchisegiver gir en ny franchise til en butikk et annet sted i byen, er vi utenfor regelverket.

Dersom man står overfor en virksomhetsoverdragelse, vil konsekvensen være at de ansattes lønns- og arbeidsvilkår overføres til den nye arbeidsgiveren.

Den nye arbeidsgiveren blir også bundet av den tariffavtale som de ansatte var tilknyttet på det tidspunktet virksomheten ble overført. Den nye arbeidsgiveren kan imidlertid skriftlig reservere seg overfor fagforeningen senest innen tre uker etter tidspunktet for overdragelse, jf. § 16-2. Dersom arbeidsgiveren reserverer seg, vil imidlertid fagforeningen kunne fremsette krav om at det inngås en tariffavtale, og eventuelt ta i bruk de virkemidler som arbeidstvistloven tillater.

Når en virksomhetsoverdragelse skjer, vil det i mange tilfeller oppstå en overtalls situasjon, det vi si at den nye arbeidsgiveren har flere ansatte enn det de har bruk for. Det vil da etter overdragelsen finne sted en omorganisering og eventuelt nedbemanning. Disse prosessene må imidlertid følge arbeidsmiljølovens regler og de ansatte som er overført fra den gamle virksomheten vil nyte godt av den ansiennitet vedkommende opparbeidet seg hos sin tidligere arbeidsgiver.

I forbindelse med en virksomhetsoverdragelse er det viktig å merke seg at både den tidligere og den nye arbeidsgiveren plikter å informere og drøfte overdragelsen med så vel de tillitsvalgte som de ansatte, jf. §§ 16-5 og 16-6.Avslutningsvis minner vi om at en overdragelse også kan være meldepliktig etter konkurranselovens regler (dersom omsetningen i den virksomhet som overdras er over 20mnok – og samlet omsetning overstiger 50mnok).

Angrerett

Del : fbtw

Angrerettloven gir kjøper kun rett til å angre på varer eller tjenester som er kjøpt utenfor fast utsalgssted.

Utenfor fast utsalgssted betyr blant annet netthandel, telefonsalg, postordre, dørsalg, bokklubber og messer.

Slike kjøp medfører 14 dagers angrerett, hvor kjøper kan kreve heving av kjøpet og pengene tilbake uten å oppgi noen spesiell grunn.

Selger må informeres

Antall dager regnes fra den dagen du har mottatt både varen, angreskjema og opplysninger om angreretten, samt øvrige opplysninger som loven krever at selger gir. I visse tilfeller forlenges angrefristen til tre måneder eller ett år.

Ved bruk av angreretten må det gis melding om dette til selger, og du må selv sørge for å returnere varen. Ønsker du å returnere varen, må den være i tilnærmet samme stand og mengde som da du mottok den. Returkostnadene bæres normalt av selger.

Åpent kjøp og bytterett

Ved kjøp av varer fra fast utsalgssted, forsvinner angreretten. Forutsetningen for å kunne heve et kjøp da, er at det foreligger en vesentlig mangel eller feil ved varen. Kjøper bør alltid ta vare på kvittering, som butikkene ofte krever.

Mange butikker og kjeder velger likevel å sette dørene på gløtt for angrende konsumenter. Betingelsene for slike åpne kjøp og bytterett kan variere fra butikk til butikk, fordi det tilbys på deres eget initiativ – uten lover som setter minimumskrav.

Forbrukerrådet om angrerett og bytterett

Permisjon

Del : fbtw

En arbeidstaker som er i svangerskaps-/foreldrepermisjon har rett til ferie på lik linje med andre arbeidstakere.

Arbeidstakers rett til ferie reguleres av ferieloven, og gir enhver arbeidstaker rett til årlig ferie på 4 uker og 1 dag. Tariffoppgjøret 2000/2001 ga mange arbeidstakere en femte ferieuke. Dette er en del av lønnsoppgjøret – ikke ferieloven.

Det må skilles mellom arbeidstakers rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakers rett til ferie reguleres av ferieloven. Opptjening og retten til feriepenger under svangerskaps-/foreldrepermisjon reguleres av folketrygdloven og ferieloven.

Den som utbetaler foreldrepengene også skal utbetale feriepengene. Dersom foreldrepengene utbetales av NAV, gir dette grunnlag for feriepenger i inntil 12 eller 15 uker, avhengig av foreldrepermisjonens lengde.

Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger etter folketrygdloven §§ 14-1 til 14-15. Faller permisjonstiden sammen med allerede fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av feriedagene som omfattes av permisjonstiden.

Arbeidstakers rett til å kreve ferien utsatt til etter permisjonstidens utløp, gjelder imidlertid bare utsettelse til annet tidsrom i samme ferieår (kalenderår), og ikke til påfølgende ferieår. I praksis løses dette ofte ved at arbeidstaker tar ut ferie i permisjonstiden, slik at permisjonen forskyves tilsvarende.

Dersom utsettelse av ferien medfører at ferien helt eller delvis ikke kan avvikles innen ferieårets utløp, og antall restferiedager overstiger det som kan avtales overført til neste år, skal arbeidstaker få utbetalt disse restferiedagene.

Oppsigelse og avskjed

Del : fbtw

Det følger av arbeidsmiljøloven at en oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

En oppsigelse uten saklig grunn, vil som hovedregel bli satt til side som ugyldig ved eventuell domstolsbehandling. Hva som er saklig grunn vil bero på omstendighetene i den konkrete saken.

Mangelfulle arbeidsprestasjoner og gjentatte forsentkomminger til tross for tidligere advarsler, er begge eksempler på forhold som kan gi saklig grunn for oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold, hvis omstendighetene for øvrig ikke tilsier noe annet.

Nedbemanning og omorganisering er eksempler på situasjoner som kan gi arbeidsgiver saklig grunn for å gå til oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, men i slike situasjoner må også utvelgelsen av den som sies opp også være basert på saklige kriterier og være saklig.

Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten som blir ledig i løpet av det første året etter oppsigelsestidens utløp, forutsatt at vedkommende er skikket til stillingen og har vært ansatt i minst 12 måneder de to siste årene.

Avskjed er den strengeste måten en arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet på. I motsetning til oppsigelsessituasjonen, der arbeidstaker fortsetter i stillingen og får lønn i sin oppsigelsestid, må den avskjediget gå på dagen fordi arbeidsforholdet opphører umiddelbart.

Avskjed forutsetter at arbeidstaker har begått et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Underslag, tyveri, langvarig ulovlig fravær, konkurrerende virksomhet med arbeidsgiver, er eksempler på forhold som kan gi avskjedsgrunn, men også her må hver sak vurderes konkret før man kan fastslå dette.

En avskjediget har som hovedregel ikke krav på å stå i stillingen under sakens behandling, dersom han går til sak fordi han mener at avskjeden er urettmessig. Avskjed rammer arbeidstaker hardt. Det skal derfor mye til for at en avskjed anses rettmessig.

Arbeidskontrakt og -oppgaver

Del : fbtw

Arbeidsgivers styringsrett defineres ofte som arbeidsgivers rett til ensidig å ansette og å si opp arbeidstakere, retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet i virksomheten.

Samt å bestemme hvordan virksomheten organisatorisk og driftsmessig skal være. Hva som faller innenfor styringsretten, beror på en konkret vurdering.

Som del av styringsretten har arbeidsgiver en til dels vid adgang til å omplassere arbeidstakere, forandre arbeidssted, endre arbeidstid, arbeidsoppgaver og lønnsvilkår, uten å måtte gå veien om oppsigelse med tilbud om nyansettelse.

Arbeidsgivers rett til å lede og organisere arbeidet i forhold til den enkelte arbeidstaker, må likevel skje innenfor rammen av den enkelte arbeidsavtale som er inngått. Vesentlige endringer av arbeidsforholdet – slik dette er beskrevet i en arbeidskontrakt med tilhørende avtaler – ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett. I tillegg innskrenkes styringsretten av ufravikelig lovgivning, allmenne saklighetsnormer, sedvane, og kollektive avtaler. Arbeidsgivers styringsrett er altså ikke ubegrenset.

I mange tilfeller vil arbeidsavtalens bestemmelser således sette grenser for hvilke endringer arbeidsgiver ensidig kan pålegge arbeidstaker. Arbeidsgivers styringsrett begrenses ikke av enhver avtalebestemmelse, men hvis endringen avviker vesentlig fra arbeidsavtalen, eller dersom arbeidsgiver i realiteten omgjør arbeidstakers stilling til noe annet, vil dette kunne være urettmessig. Hvis arbeidsgiver skal gjøre en endring som går ut over styringsrettens grenser, må arbeidsgiver innhente arbeidstakers samtykke.

I de fleste ansettelsesforhold, vil det ikke være mulig for arbeidsgiver å forutse virksomhetens fremtidige behov. Dette medfører at arbeidsgiver har behov for fleksibilitet. Ved utformingen av arbeidsavtalen bør arbeidsgiver derfor, så langt det lar seg gjøre, sørge for at formuleringene ikke innebærer en begrensning av styringsretten. Dette kan for eksempel gjøres ved å innta forbehold om endringer i arbeidsavtalen, herunder endringer av arbeidstiden, arbeidsstedet, og/eller arbeidets art.

Hvis arbeidet som ensidig pålegges arbeidstaker ikke kan hjemles i arbeidsgivers styringsrett, kan arbeidstaker ha en legitim grunn til å nekte å påta seg arbeidet, fordi dette ikke er en del av det arbeidet arbeidstaker plikter å utføre etter arbeidsavtalen. En slik nektelse vil i så tilfelle ikke medføre et brudd på arbeidstakers arbeidsplikt, og dermed heller ikke gi grunnlag for sanksjoner overfor arbeidstaker.

Dersom arbeidsgivers pålegg derimot faller innenfor det som kan hjemles av styringsretten, plikter arbeidstaker å utføre arbeidet, fordi dette er en del av den ytelse arbeidstaker har forpliktet seg til å utføre etter avtalen mellom partene. Dette er det sentrale i styringsretten, nemlig at arbeidsgiver – også der arbeidstaker nekter – ensidig kan bestemme at arbeidstaker skal utføre arbeidet.

Når stenger ølsalget?

Del : fbtw

Kommunene har egne bestemmelser når det kommer til ølsalg i butikk:

FOLLO:

NEDRE ROMERIKE:

ØVRE ROMERIKE:

I tillegg til alkoholloven og hjemkommunens forskrift, så har lov om åpningstider innvirkning på hvor lenge butikkene kan selge alkohol. Bevillingshaver kan selv bestemme egen salgstid innenfor disse rammene.

Les også:

Virksomhetsoverdragelse

Del : fbtw

Problemstillingen oppstår i de tilfeller det nye selskapet kun ønsker det gamle selskapets eiendeler og ikke ønsker å ansette noen av de tidligere ansatte eller kanskje bare noen.

Bakgrunnen for dette kan være at det nye selskapet synes de tidligere ansatte har for gode betingelser eller at de er overtallige i den nye virksomheten.

Regelverket

Spørsmålet er regulert i arbeidsmiljøloven og bygger stort sett på EUs direktiver om virksomhetsoverdragelse. Formålet med reglene er å ivareta arbeidstakernes rettigheter i forbindelse med overføring av virksomhet og forhindre at omorganiseringer skjer på bekostning av de ansatte i de berørte virksomhetene.

Den store hovedregelen ved overdragelse av virksomhet er at tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter overføres til den nye arbeidsgiver. Dette innebærer at de ansattes lønns- og arbeidsvilkår skal opprettholdes når virksomheten skifter innehaver. Reglene gir videre den ansatte et vern mot oppsigelse på grunn av overføringen. Dette gjelder også kollektive pensjonsrettigheter.

Det er imidlertid ikke all overføring av virksomhet som ansees for å være en virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljølovens forstand. Tre hovedvilkår må være oppfylt for at reglene i arbeidsmiljøloven kommer til anvendelse:

Tre vilkår som må være oppfylt:

1) Overføringen må gjelde en selvstendig virksomhet eller del av virksomheten.
2) Virksomheten må være overført til ny arbeidsgiver på grunnlag av avtale eller ved fusjon.
3) Virksomheten må ha bevart sin identitet etter overføringen. Dette betyr at virksomheten som blir overført til ny arbeidsgiver i det vesentlige må være den samme som hos gammel virksomhet.

Disse tre vilkårene må i utgangspunktet vurderes samlet. Relevante momenter kan være antall ansatte som blir med over til den nye virksomheten, hvor store deler av produksjonsapparatet og infrastrukturen (maskinpark, eiendom mv.) som overtas, i hvilken grad den nye virksomheten retter seg mot samme kundekrets, om de samme oppgavene fortsatt skal utføres av den nye virksomheten osv.

Rettspraksis

Reglene om virksomhetsoverdragelse har vært gjenstand for rettslig prøving av Høyesterett ved flere anledninger. Som oftest er det de ansatte og deres fagforeninger som går til sak mot ny arbeidsgiver, fordi de mener oppkjøpet/fusjonen innebærer en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljølovens regler. Den nye virksomhetens eier vil imidlertid ofte hevde at oppkjøpet/fusjonen ikke innebærer en virksomhetsoverdragelse. Dette for å unngå å overta tidligere ansatte og ikke minst; måtte forholde seg til tidligere ansattes lønns-, pensjons- og ansiennitetsrettigheter.

Braathens  – SAS (Rt 2006 s. 71)

Etter at SAS hadde overtatt aksjene i Braathens 20. desember 2001 ble det startet et prosjekt for å gjennomføre integrasjon og koordinering av aktivitetene i de to selskaper. Også bakketjenestene som i begge selskapene var organisert som selvstendige forretningsenheter, var en del av prosjektet.

I mai 2002 besluttet Braathens å nedlegge sine bakketjenester. Braathens skulle isteden kjøpe disse fra SAS, og i den anledning ble det opprettet en rammeavtale. En senere rammeavtale omfattet også avisning («de-icing»).

Høyesterett la til grunn at avisningsavtalen måtte sees i sammenheng med de øvrige bakketjenestene, idet disse «både saklig og tidsmessig står i nær sammenheng med hverandre». Videre måtte «de bakketjenester som SAS-konsortiet høsten 2002 påtok seg overfor Braathens’ fly, i det vesentlige… anses som den samme virksomhet som ble drevet av Braathens».

Bakketjenestene på en flyplass kunne ikke karakteriseres ved noen enkelt faktor. Spørsmålet om virksomhetens identitet må da avgjøres ut fra en samlet bedømmelse av alle de faktorer som etter EF-domstolens praksis er relevante. Identitetsvilkåret vil i praksis oftere kunne være oppfylt ved virksomhetsoverdragelser mellom selskaper som har et interessefellesskap.

Tjenestenes art var fullt ut de samme, med bruk av samme infrastruktur som tidligere, betydelige verdier var overtatt, likedan en ikke ubetydelig andel av de ansatte, og kundekretsen var den samme. I domsslutningen er det fastsatt at arbeidstakernes rettigheter og plikter som fulgte av arbeidsavtalene med Braathens ASA, derved er overført til SAS.

Kommentarer

Reglene om virksomhetsoverdragelse er ment å beskytte ansatte i situasjoner der virksomheten blir solgt/innfusjonert. Basert på rettspraksis og juridisk teori skal det svært lite til før en overdragelse vil bli ansett for å være en såkalt virksomhetsoverdragelse.

Av
Erik Råd Herlofsen
Ræder DA
934 80 175
erh@raeder.no

Politivedtekter

Del : fbtw

Politivedtekter er lokale vedtekter for en kommune som er vedtatt av kommunestyret og godkjent av justisdepartementet.

Politivedtekter omhandler gjerne regler for ro og orden i kommunen, gatesalg, utendørs tilstelninger, reklameskilt, plakater, tilgrising, snørydding, strøing og lignende.

Overtredelse av vedtekten eller bestemmelser gitt i medhold av vedtekten, straffes etter politiloven § 30 nr. 4, hvis ikke forholdet går inn under en strengere straffebestemmelse.

Forskrift om politivedtekt for Oslo kommune:

Kapittel 1. Alminnelige bestemmelser

Kapittel 2. Orden på offentlig sted

Kapittel 3. Sikring av ferdselen

Kapittel 4. Gårdeiers særlige plikter

Kapittel 5. Hindre tilgrising m.m.

Kapittel 6. Dyr

Kapittel 7. Arrangementer på offentlig sted mv.

Kapittel 8. Pantelånervirksomhet

Kapittel 9. Forskjellige bestemmelser