Nye regler for rapportering av bonuspoeng, gaver og personalrabatter

Del : fbtw

Fra 1. januar 2019 fikk vi endringer i skatteloven for naturalytelser som har ført til mye oppmerksomhet i media. Arbeidsgiver får plikt til å rapportere inn alle skattepliktige ytelser ansatte mottar fra tredjeparter som kunder, leverandører eller andre forretningsforbindelser.

I tillegg må arbeidsgiver rapportere inn privat bruk av bonuspoeng som de ansatte har tjent opp gjennom jobben. Det kan være hotellovernattinger, flyreiser eller andre typer bonusordninger. Arbeidsgiver må også rapportere inn tips som den ansatte har mottatt. Arbeidsgiver er helt avhengig av at de ansatte selv rapporterer inn slike ytelser. Det anbefales at arbeidsgiver innfører rutiner som krever at ansatte rapporterer om mottatte ytelser fra tredjeparter en gang i måneden. Det er flere måter å håndtere dette på:

  • Arbeidstaker rapporterer om ytelser til arbeidsgiver
  • Arbeidsgiver forutsetter at ytelser fra tredjeparter tilfaller arbeidsgiver
  • Arbeidsgiver forbyr å bruke slike rettigheter.

Uansett hva man velger innebærer det administrativt merarbeid, og arbeidsgiver bør vurdere det beste utifra virksomheten og de ansatte. Mange ansatte som reiser mye i jobben verdsetter muligheten til å bruke bonuspoeng, og det å frata de den muligheten kan måtte kompenseres lønnsmessig på annen måte.

I tillegg til nye regler om personalrabatter og ytelser fra tredjeparter og tips, er det egne regler for andre naturalytelser slik som gaver til ansatte, overtidsmat, julebord og goder som fri avis. For butikker er det særlig relevant at ansatte ofte får rabatt når de handler i butikkene de er ansatt i.

Gaver uten skatteplikt

Gaver som er unntatt fra skatteplikt er jubileums- og oppmerksomhetsgaver når gaven består av annet enn penger og innenfor gitte beløpsgrenser. Det kan også være skattefritak for såkalte “erkjentlighetsgaver” for enkeltstående arbeidsprestasjon til en som ikke er ansatt i bedriften, f.eks. en blomsteroppsats til en verdi inntil kr 500 som påskjønnelse for et foredrag o.l.

Personalrabatt

Dette defineres som en rabatt som medarbeidere får på kjøp av varer / tjenester fra arbeidsgiver. En personalrabatt er rabatt på varer og tjenester som omsettes i egen virksomhet. Skatteplikt vil inntreffe for rabatter over 50 prosent av omsetningsverdien og / eller totalt årlig rabatt for over kr 7 000.

Tredjemannsrabatt

Dette er når en ansatt mottar rabatt fra andre enn arbeidsgiveren (tredjeparter) kan det pålegges skatterapportering dersom rabatten gis på grunn av arbeidsforholdet. Skatteplikt inntreffer fra første krone.

Bonuspoeng

Bonuspoeng som for eksempel flybonus eller bonuser på hoteller er skattepliktige og fra 1. januar 2019 pålegges arbeidsgiver å innberette skatt. Skatteplikt fra første krone.

Arbeidsgivere bør ta frem personalhåndbøker for å se om det er nødvendig med endringer slik at regelverket oppfylles. Det er ingen tvil om at det kan bli vanskelige avveininger – foreksempel omkring hva som er markedsverdi eller omsetningsverdi på en ytelse? Ta gjerne kontakt med skatteekspert i SGB Storløkken om det er behov for hjelp ved slike vanskelige avveininger.

Advokat Per Steinar Dyb Ringstad  |  psdr@storlokken.no

 

 

 

 

Les mer:

 

Varsling – har dere rutinene på plass?

Del : fbtw

Å håndtere en varslingssak kan være vanskelig. Da er det bra å ha fastsatte retningslinjer å forholde seg til! Om butikken jevnlig sysselsetter mer enn fem ansatte må du ha rutiner for varsling om kritikkverdige forhold på plass, etter regler som kom inn i arbeidsmiljøloven i 2017.

Hanne Synnøve Torkelsen
Advokat/partner
Advokatfirmaet SGB Storløkken As

Rett til å varsle etter §2 A-1 gjelder kritikkverdige forhold i virksomheten, og skal også omfatte innleide medarbeidere. Vern mot gjengjeldelse mot varsleren finnes i arbeidsmiljøloven §2 A-2 og denne bestemmelsen gir også hjemmel for erstatning og oppreisning for en varsler som blir utsatt for gjengjeldelse av sin arbeidsgiver. Samtidig forutsetter loven at varsling må være forsvarlig. I dette ligger at man gjerne må ha forsøkt å varsle internt først, før man f.eks. går ut i media med en sak.
Kritikkverdige forhold omfattet av varslingsreglene kan være alvorlige straffbare forhold som korrupsjon, underslag, og andre lovbrudd. Men også mindre alvorlige lovbrudd kan gi grunnlag for varsling. Det kan også være brudd på skriftlige etiske retningslinjer eller etiske standarder det er bred tilslutning til i samfunnet. Systematiske og gjentatte brudd på arbeidstidsbestemmelser eller HMS kan være et annet eksempel. Trakassering og diskriminering er andre forhold som det kan varsles mot. Men alminnelige uenigheter og arbeidskonflikter på en arbeidsplass faller utenfor det som er å anse som “kritikkverdige forhold”. Ytringer om faglig eller politisk uenighet kan noen ganger omfattes av ytringsfriheten, selv om det ikke kan karakteriseres som varsling.

En dom i lagmannsretten fra 2009 kan illustrere dette. Saken gjaldt en konflikt mellom leder for et bofellesskap og de ansatte med anklager om mobbing og trakassering. Arbeidstaker var tilkallingsvikar, og i forbindelse med uttalt misnøye fra øvrige ansatte om arbeidsforholdene påtok hun seg en rolle som talsperson. Arbeidsgiver gikk til oppsigelse. Lagmannsretten så dette som en gjengjeldelseshandling, og karakteriserte denne som «hensynsløs og graverende». Den ansatte varslet om de kritikkverdige forholdene internt.

En oppskrift for å melde kritikkverdige forhold

Arbeidsmiljøloven har knappe bestemmelser om hva rutinene skal inneholde. Det kreves kun at de er skriftlige, inneholder oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold, en fremgangsmåte for varsling, og hvordan de skal behandles. Rutinene skal også være lett tilgjengelige for alle arbeidstakere i virksomheten. De kan for eksempel legges ut på virksomhetens intranett. Rutinene skal utarbeides sammen med ansatte og tillitsvalgte, for å finne en praktisk god løsning for den aktuelle virksomheten.

Hvem skal kontaktes og hvordan

Rutinene skal for det første ha en generell oppfordring til å varsle om kritikkverdige forhold. Ønsker arbeidsgiver at forholdene skal behandles internt først kan det stå noe om det i rutinene. Men det er ikke lov å begrense arbeidstakers rett til å varsle etter §2 A-1, ved å pålegge at arbeidstaker skal varsle internt først. Det er alltid lov å varsle til eksternt til tilsynsmyndigheter, for eksempel Arbeidstilsynet.
Rutinene skal ha opplysninger om hvem som skal kontaktes og hvordan. Det kan være en navngitt person internt, f.eks. tillitsvalgt, verneombud eller leder. Det kan også være en ekstern navngitt person, et eksternt varslingsmottak.

Anonymitet for varsler

Det er viktig å sikre anonymiteten til den som varsler. I disse GDPR-tider er det også verdt å merke seg at personvernopplysningsloven gjør at det kan måtte kreves samtykke fra den som varsler om vedkommendes identitet skal bli kjent. Det må lages løsninger som ivaretar personvernet, både til varsler og den det varsles mot.

Saksbehandlingstid

Rutinene kan inneholde regler om saksbehandlingstid, og hvordan varsling skal følges opp, gjerne med konkrete frister for tilbakemelding til varsler om hvordan saken blir videre håndtert.

Minimer risiko ved å være forberedt

Varsling er en viktig del av en virksomheten og styrets risikostyring. Varsling kan være vanskelig, både for den som varsler, den som det varsles mot, og for den som mottar varslingen. Da er en gjennomtenkt strategi på forhånd bra å ha, slik at man vet hvordan det skal håndteres. Det første den som mottar varselet må vurdere, er om det er et forhold som faktisk kan være omfattet av varslingsreglene. Samtidig bør det utøves stor romslighet overfor ansatte som trør feil og varsler om noe som ikke egentlig er en varslingssak, men f.eks. faglig uenighet om hvordan arbeidsoppgaver skal utøves.

 

 

 

LES OGSÅ:

Ferie og feriepenger

Del : fbtw

Selv om en kikk ut av vinduet ikke gir sommerfølelsen ennå, nærmer den seg, og med sommeren kommer ofte usikkerhet rundt regler for ferieavvikling og feriepenger. Her får du svar på de mest vanlige spørsmålene.


Monica Malm, Advokat og Partner, Advokatfirmaet SGB Storløkken AS

Har du spørsmål om ferie og feriepenger som du ikke finner svar på nedenfor, ring advokat Monica Malm på tlf 94 85 21 22. Enkle spørsmål besvarer vi gratis!

Din rett til ferie

Som ansatt har du i utgangspunktet rett til 25 virkedager feriedager hvert år, det vil si 4 uker og 1 dag. Retten til å holde ferie og retten til å motta feriepenger er prinsipielt uavhengig forhold. Dette betyr at du kan ha rett til ferie, men ikke opptjent rett til feriepenger for hele eller deler av året.

Plikt til å ta ferie

Som arbeidstaker har du som utgangspunkt plikt til å ta 25 dager ferie i løpet av ferieåret. Hvis du ble ansatt i løpet av året før ferieåret eller du har fått lønnspålegg som gjør at feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet kan du motsette deg avvikling av ferie i den utstrekning feriepengene ikke dekker feriefraværet. Dette gjelder likevel ikke hvis virksomheten innstiller driften. Da kan du pålegges å avvikle ferie.

Rett til å ta ferie

Hvis du blir ansatt senest 30. september i ferieåret kan du kreve full ferie innen utløpet av samme ferieåret. Men du kan kun kreve at den skal være sammenhengende i 3 uker hvis du tiltrådte innen 15. august. Hvis du har vært ansatt hos en annen arbeidsgiver og har holdt ferie der, skal feriedager hos denne arbeidsgiveren komme til fradrag.

Feriepenger

Feriepenger beregnes med en prosentsats av det du har opptjent hos arbeidsgiveren året før ferieåret. Ferielovens minimumsgrunnlag er 10,2 %. For arbeidstakere over 60 år er det en høyere sats med 12,5 %. For arbeidstakere med rett på en femte ferieuke er satsene hhv 12 % og 14,3 %.

Ofte stilte spørsmål om ferie og feriepenger

  • Hvor mye får jeg i feriepenger?
    Feriepenger utbetalt i 2013 utgjør en prosentsats på minimum 10,2 % av det du har mottatt fra arbeidsgiver(e) i kalenderåret før ferieåret som berettiger til feriepengeopptjening. Satsen er 12 % hvis du er omfattet av tariffavtale som gir deg rett til 5 uker ferie. Har du rett til 5 uker som følge av avtale på jobben, vil satsen avhenge av avtalen, men minimum være 10,2 %. Lønn, overtidsgodtgjørelser og tillegg som smusstillegg, skifttillegg, vakttillegg osv. skal være med i grunnlaget for beregning av feriepengene. Bonus som er vederlag for arbeid skal også med i grunnlaget. Kostnadsrefusjon eller ytelser til kost og losji er imidlertid unntatt. Unntatt er også goder som ikke er penger, dvs. firmabilen, avis, betalt telefon og lignende. Du opptjener ikke feriepenger av feriepengene!
  • Jeg er deltidsansatt, har jeg rett til feriepenger? Har jeg rett til lønn under ferien?
    Alle som har vært ansatt i et arbeidsforhold, har rett til feriepenger. Du har rett til feriepenger uansett om du har vært fastansatt, midlertidig ansatt eller deltidsansatt og uansett varigheten. .De fleste ansettelseskontrakter bestemmer at du ikke har krav på lønn under ferien. I stedet har du krav på feriepenger hvis du har opptjent dette.
  • Får jeg feriepenger hvis arbeidsgiver går konkurs? Har jeg rett til feriepenger av sykepenger?
    Hvis arbeidsgiver ikke kan eller vil utbetale feriepengene har du mulighet til å få dekket forfalt krav på feriepenger via statens lønnsgarantiordning etter nærmere regler i lønnsgarantiloven. Reglene er kompliserte og din rett kan gå tapt hvis du ikke overholder frister. Du kan finne mer info her. Dersom du får dekket et krav gjennom lønnsgarantiordningen og du har brukt advokat for å inndrive kravet vil du også kunne få dekket omkostninger til advokaten.Du opptjener rett til feriepenger av lønn arbeidsgiveren betaler til deg når du er syk. Hvis du er syk i lengere periode og NAV overtar utbetalingen, har du rett til feriepenger for inntil 48 dager hvert år. For nærmere detaljer om dette og hvordan feriepengene beregnes kan du kontakte NAV eller lese mer om dette her.
  • Hvorfor har jeg trekk i feriepengene?Kan jeg få forskudd på feriepengene?
    Når du får utbetalt feriepenger arbeidsgiver har trukket for arbeidsdager i din fastlønn. Hvor mange dager som et trukket avhenger av om du har en femte ferieuke eller ikke. Alle feriepengene vil normalt bli utbetalt samtidig uavhengig av når du holder ferien. Feriedagene utgjør mer enn det antall dager du normalt arbeider i en måned. For ikke å måtte trekke i lønnen for de resterende feriedagene i en annen måned trekker derfor din arbeidsgiver for disse dagene i feriepengene og så får du utbetalt din vanlige månedslønn når du holder de siste feriedagene. Dette betyr derfor at du bør passe på å ta ut full ferie. Hvis du bare tar ut 4 ukers ferie betaler du for å jobbe den femte ferieuken!Feriepenger skal utbetales som siste lønning før ferien. Det vanlige er at feriepengene utbetales i juni eller juli. Skal du imidlertid holde en ukes ferie i februar har du rett til å få utbetalt feriepenger for denne ferieuken da. Noen arbeidsgivere aksepterer likevel utbetaling i forbindelse med betaling av ferie, men dette har du ikke krav på og lovens intensjon er som utgangspunkt at arbeidsgiver ikke skal gjøre dette. Ved avslutning av arbeidsforhold har du krav på å få feriepengene utbetalt sammen med siste lønnsutbetaling. Det vil da trukket skatt av feriepenger opptjent i året du slutter.
  • Betaler jeg skatt av feriepengene? Har jeg rett til feriepenger av sluttpakke?
    Feriepenger er ikke fritatt for skatt, men det trekkes ikke skatt av feriepengene som er opptjent året før ferieåret. Skattetrekk av feriepengene foretas av din ordinære lønn ellers i ferieåret. Slutter du i jobben vil du få utbetalt feriepenger opptjent i sluttåret som skal brukes til ferie året etter og disse blir det derfor trukket skatt av. Avtale om sluttpakke hvor arbeidsgiver betaler lønn også etter at du har sluttet må det avtales om utbetalingene som ligger etter sluttdatoen skal med i grunnlaget for feriepenger.
  • Kan arbeidsgiveren min kreve at ferien min overføres til neste ferieår?Jeg ønsker å få overført feriedager til neste år, kan jeg det?
    Nei, arbeidsgiveren din kan ikke kreve at din ferie overføres til neste ferieår (kalenderåret, året etter). Ferieloven gir deg ikke rett til å kreve ferie med mindre du ikke har hatt mulighet for å holde ferie før ferieårets utløp pga arbeidsuførhet. Da kan du kreve inntil 12 virkedager (to ferieuker) overført til det påfølgende ferieåret. Husk å fremsette kravet innen ferieårets utløp.
  • Kan jeg avtale overføring av ferie?
    Ferieloven gir deg krav på 25 virkedagers ferie (fire uker og en dag) hvert ferieår. Du og arbeidsgiveren din kan en avtale overføring av ferie. Avtalen må være skriftlig og du kan kun avtale overføring av 12 virkedager. Hvis du er omfattet av en tariffavtale eller din ansettelseskontrakt eller betingelser på arbeidsplassen som gir deg rett til ytterligere en ferieuke en de 25 virkedagene som loven krever så kan du også inngå avtale om overføring av disse dagene, det vil si at du kan inngå avtale om overføring av totalt 17 virkedager.

Noe helt annet du lurer på? Finn flere artikler her:

 

As is-salg

Del : fbtw

Har kjøperen rettigheter når varen er kjøpt «som den er»?

Hvis en ting er solgt «som den er» eller med lignede alminnelige forbehold, foreligger det mangel om tingen er i dårligere stand enn forbrukeren med rimelighet hadde grunn til å forvente på bakgrunn av:

  • forbeholdet
  • kjøpesummens størrelse og
  • forholdene ellers, jf. forbrukerkjøpslovens § 17

Det foreligger også mangel om selgeren har forsømt å opplyse om forhold ved tingen eller dens bruk som selgeren burde kjenne til og som forbrukeren hadde grunn til å regne med å få, dersom unnlatelsen kan antas å ha virket inn på kjøpet.

Mangel foreligger også om tingen ikke svarer til opplysninger som selgeren i sin markedsføring eller ellers har gitt om tingen eller dens bruk, dersom selgeren ikke viser at opplysningene før kjøpet er rettet på en tydelig måte eller ikke kan ha virket inn på kjøpet.

Det vises til forbrukerkjøpslovens § 16 første ledd bokstav b og c, sml. kjøpslovens § 19.

Forbrukeren eller kjøperen står med andre ord ikke uten rettigheter ved såkalte as is-salg. Forskjellen er bare at det skal noe mer til før kjøperen kan påberope seg mangel.

Hvis mangel først foreligger, kommer de ordinære mangelsbeføyelser til anvendelse; tilbakehold av kjøpesummen, retting og omlevering, prisavslag, heving og erstatning, jf. forbrukerkjøpslovens § 26, sml. kjøpslovens § 30 første ledd.

Forutsetningen er at mangelen ikke kan legges kjøperen til last, og at kjøperen har reklamert i tide.

Det finnes muligheter for forbrukeren til å angre seg og levere tingen tilbake uavhengig av om varen har mangel eller ikke, jf. lov om angrerett. Denne lov gjelder ved forbrukersalg utenfor fast utsalgssted og fjernsalg, typisk netthandel.

Loven gir i utgangspunktet forbrukeren rett til å returnere tingen, uten noen begrunnelse, i 14 dager etter at hele varen og de opplysninger som kreves er mottatt, jf. angrerettlovens § 11, jf. 1. Det kan under ingen omstendighet avtales vilkår som er dårligere for forbrukeren enn det som følger av angrerettloven, jf. § 3.

Husleie

Del : fbtw

Husleieloven § 2-15 regulerer kun leietagers rett til å holde tilbake så mye av leien at det sikrer de kravene leieren har mot utleieren som følge av mangel eller forsinkelse.

Bestemmelsen åpner altså ikke for å holde tilbake leie grunnet uenighet om leiesummen. Er partene uenige om hvilken leie som skal betales, kan det lønne seg for leietager å deponere den omtvistede delen av leien, jf husleieloven § 3-8. Leietager er da beskyttet mot at leieavtalen sies opp eller heves på grunn av manglende leieinnbetaling.

Deponering skjer ved at beløpet settes inn på konto i banken. Beløpet skal disponeres av leietager og utleier i fellesskap. Banken kan utbetale beløpet i samsvar med rettskraftig dom. Leietager må så snart som mulig gi utleier varsel om deponeringen og begrunnelsen for den.

Det er viktig å være klar over at husleielovens § 2-15 og § 3-8 er fraveket i en rekke næringsleiekontrakter.

Husleiekontrakt

Del : fbtw

Kontraktsforhold i alminnelighet bør være velbalansert med gjensidige plikter og rettigheter.

Utgangspunktet er at «alle kontrakter som frivillig gjøres om leie skal holdes i alle deres ord og punkter slik de er inngått». Dette fremkommer i en av de eldste lovtekster vi har og som fortsatt gjelder som norsk lov, Kong Christian Den Femtis Norske Lov fra 1687.

Kontraktsforhold i alminnelighet bør være velbalansert med gjensidige plikter og rettigheter. Når det er sagt gjør moderne lovgivning en rekke unntak i form av kontraktsrevisjon og i verste fall heving av kontraktsforholdet.

Det følger eksempelvis av avtalelovens § 36 at en avtale «helt eller delvis kan settes til side eller endres for så vidt det ville virke urimelig eller være i strid med god forretningsskikk å gjøre den gjeldende». Det skal her tas hensyn til bl.a. avtalens innhold, partenes stilling og forholdene ved avtalens inngåelse – men også til senere inntrådte forhold. Det kan nemlig ha skjedd forhold i ettertid som rokker ved den balanse som opprinnelig var i avtalen, de gjensidige plikter og rettigheter partene har overfor hverandre.

Husleieloven gir i alminnelighet full anledning til å inngå såkalte «tidsbestemte» eller uoppsigelige kontrakter. Men dette forutsetter at utleieren skriftlig har opplyst at leieavtalen ikke kan sies opp i den avtalte leietid – og at ikke annet er avtalt.

Videre er det normalt en forutsetning at begge parter oppfyller det de skal etter kontrakten, samt at kontrakten ikke kan revideres eller heves eksempelvis etter avtalelovens § 36. Sistnevnte vil kreve en konkret vurdering, og partene anmodes om å ta kontakt med advokaten.

Husleieøkning

Del : fbtw

Husleieøkning ved leie av næringslokaler vil i de fleste tilfeller være regulert i leiekontrakten.

Det vanlige er årlige økninger i tråd med økning i konsumprisindeksen. Husleielovens § 3-1 tar for øvrig utgangspunkt i markedsleien.

Har leieforholdet vart i 2 år og 6 måneder kan hver av partene dertil kreve husleien satt til «gjengs leie», jf. § 4-3. Ved uenighet om «markedsleie» eller «gjengs leie» kan hver av partene kreve tvisten avgjort av en takstnemnd, jf. § 12-2.

Derfra siteres: Spørsmålet om husleieøkning ved leie av næringslokaler vil i de fleste tilfeller være regulert i leiekontrakten. Det vanlige er årlige økninger i tråd med økning i konsumprisindeksen.

«Kommer ikke partene til enighet om hva som er markedsleie etter § 3-1 eller gjengs leie etter § 4-3, kan hver av partene kreve tvisten avgjort av en takstnemnd. Takstnemnda skal bestå av tre medlemmer og oppnevnes av tingretten i den rettskrets hvor eiendommen ligger. Hver av partene kan bringe saken inn for tingretten ved stevning. Stevningen må være inngått til retten innen én måned etter at takstnemndas skriftlige og begrunnede avgjørelse er mottatt.

På samme måte kan saken bringes inn for tingretten dersom takstnemndas avgjørelse ikke foreligger to måneder etter oppnevningen. En avgjørelse som ikke er brakt inn for retten innen fristen har virkning som en rettskraftig dom. Utleieren skal bære kostnadene dersom takstnemnda fastsetter et lavere beløp enn det utleieren har krevd i leie. Ellers skal leieren betale kostnadene. Rettens avgjørelse treffes ved kjennelse og skal begrunnes.»

Forhåndsbetalt kjøp

Del : fbtw

En kunde har forhåndsbetalt deler av en vare, men ikke avhentet varen til avtalt tid. Hva skjer?

I vurderingen er det lagt til grunn at det ikke foreligger noe mislighold fra butikkens side. Det legges også til grunn at det ikke er inngått avtale mellom butikken og kunden om rett til tilbakebetaling dersom varen ikke avhentes til avtalt tid.

Rettslig utgangspunkt:

2.1 Foreldelsesfristens lengde

Når det gjelder foreldelsesfristens lengde, vil det i dette tilfellet være den alminnelige foreldelsesfrist på 3 år som gjelder.

2.2 Foreldelsesfristens utgangspunkt

Hovedregelen er at foreldelsesfristen regnes fra den dag da kunden tidligst har rett til å kreve å få oppfyllelse. Det vil altså si det tidspunkt kunden hadde rett til å kreve tilbakebetaling. Foreldelsesloven åpner for visse tilleggsfrister, men disse vil sjelden være aktuelle i slike tilfeller som det vi står ovenfor i denne saken.

2.3 Har kunden rett til å kreve tilbakebetaling?

I dette tilfellet er det inngått en avtale mellom butikken og kunden om kjøp av vare til en bestemt pris. Deler av varen ble betalt før bestilling. Dersom butikken har fremskaffet varen og stilt denne til kundens disposisjon innen den avtalte tid, har butikken oppfylt sin del av avtalen. I dette tilfellet foreligger det salg fra butikk, kunden vil således ikke ha en slik angrerett som det kunden ville hatt ved salg over telefon eller ved netthandel i medhold av angrerettloven.

Dersom kunden ikke kommer og henter varen, samt betaler resten av kjøpesummen, er dette i utgangspunkt et avtalebrudd. Kunden vil således i det hele tatt ikke ha krav på å få pengene tilbake, men må avhente varen mot å betale resten av kjøpesummen. Først da vil begge parter ha oppfylt sin del av avtalen.

2.4 Vanlig praksis og kutyme

Som det fremgår ovenfor, ser det ut til at kunden i det hele tatt ikke har rett til å kreve pengene tilbake. Til tross for dette, er vår vurdering at det likevel bør vurderes hvorvidt kunden burde få tilbake forskuddet. Dette beror først og fremst på rent kommersielle betraktninger. Viktige momenter vil blant annet være vanlig praksis i slike tilfeller, både i den aktuelle butikken og i tilsvarende butikker.

2.5 Oppsummering og konklusjon

Det synes ikke som om kunden har et krav på tilbakebetaling.

Dersom kunden, av en grunn vi ikke kjenner til (f.eks. mislighold eller avtale), skulle ha rett til å få pengen tilbake, vil kravet være foreldet dersom det har gått tre år siden det tidspunktet kunden hadde rett til å kreve tilbakebetaling.

Dersom det har gått over tre år siden innbetalingen fant sted og butikken, for å avskjære diskusjoner med kunden om hvorvidt kunden i det hele tatt har krav på tilbakebetaling, er det selvfølgelig uansett en mulighet å si at kravet på tilbakebetaling er foreldet.

Franchise og forpliktelser

Del : fbtw

Endring av eier og driftsforhold innenfor det samme franchisekonseptet vil i mange tilfeller betraktes som virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljølovens regler.

Det er viktig å merke seg at «virksomhetsoverdragelse» omfatter mer enn de tilfeller hvor den «gamle franchisedriver» selger sin virksomhet til den nye franchisetakeren. Endring av eier og driftsforhold innenfor det samme franchisekonseptet vil i mange tilfeller betraktes som virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljølovens regler. Dette får som konsekvens at den nye franchisetakeren overtar forpliktelsene overfor den gamle franchisetakerens ansatte.

Reglene kan også komme til anvendelse hvor en overføring finner sted i to omganger, for eksempel ved at virksomheten først tilbakeføres fra opprinnelig franchisetaker til franchisegiver, som deretter overfører rettighetene til en ny franchisetaker. Der samme gjelder når en franchisekontrakt opphører og franchisegiver senere gir en tredjemann rettigheter i medhold av en ny franchiseavtale med franchisegiver.

For å forstå reglene må man se hen til deres hensikt – nemlig å beskytte arbeidstagere rett til sin arbeidsplass – uansett hvem som eier og driver denne. Så lenge arbeidspassen beholder sin «identitet» er arbeidstager beskyttet.

Det er ingen spesielle regler for virksomhetsoverdragelse av franchiseforhold. Slike overdragelser vurderes etter samme regler som overdragelse utenfor franchiseforhold

Reglene finnes i Arbeidsmiljølovens kapittel 16 hvor «virksomhetsoverdragelse» er definert som «overføring av en selvstendig enhet som beholder sin identitet etter overføringen».

Ved overdragelse av en hel virksomhet er vilkåret om selvstendig enhet oppfylt. Ved overføring av en del av en virksomhet kan det ofte være uklart om den delen som overføres utgjør en selvstendig enhet. Selger en virksomhet en hel avdeling, vil vilkåret ofte være oppfylt. Mer usikkert blir det om det kun er en funksjon i en virksomhet som settes bort.

For det andre kreves at den selvstendige enheten som videreføres, beholder sin identitet etter overføringen. Det innebærer at erververen fortsetter eller gjenopptar driften i form av de samme eller lignende aktiviteter.

For det tredje kreves at den overførte enheten må bevare sin identitet etter overdragelsen. Dette blir en samlet vurdering hvor elementer er om (noen) ansatte skal følge med, om utstyr og andre aktiva følger med videre, om oppgaver driftsmåter og de ytre rammer for virksomheten endres mv.

Hvert tilfelle må derfor vurderes for seg. Men de fleste tilfelle vil ikke være vanskelig å vurdere.

Et rent salg av virksomheten vil omfattes. Videre. dersom en franchisegiver eier lokalene, og en franchisetaker senere sier opp eller avtalen opphører, og franchisegiver overtar driften for en periode, for så å overlate driften til en ny franchisetaker, er vil også dette måtte vurderes som en virksomhetsoverdragelse. Også hvor franchisegiver tilbyr den nye franchisegiver å fortsette virksomheten i butikklokaler i umiddelbar nærhet vil man falle innenfor virksomhetsoverdragelsesreglene. Hvis derimot en butikk legges ned, og franchisegiver gir en ny franchise til en butikk et annet sted i byen, er vi utenfor regelverket.

Dersom man står overfor en virksomhetsoverdragelse, vil konsekvensen være at de ansattes lønns- og arbeidsvilkår overføres til den nye arbeidsgiveren.

Den nye arbeidsgiveren blir også bundet av den tariffavtale som de ansatte var tilknyttet på det tidspunktet virksomheten ble overført. Den nye arbeidsgiveren kan imidlertid skriftlig reservere seg overfor fagforeningen senest innen tre uker etter tidspunktet for overdragelse, jf. § 16-2. Dersom arbeidsgiveren reserverer seg, vil imidlertid fagforeningen kunne fremsette krav om at det inngås en tariffavtale, og eventuelt ta i bruk de virkemidler som arbeidstvistloven tillater.

Når en virksomhetsoverdragelse skjer, vil det i mange tilfeller oppstå en overtalls situasjon, det vi si at den nye arbeidsgiveren har flere ansatte enn det de har bruk for. Det vil da etter overdragelsen finne sted en omorganisering og eventuelt nedbemanning. Disse prosessene må imidlertid følge arbeidsmiljølovens regler og de ansatte som er overført fra den gamle virksomheten vil nyte godt av den ansiennitet vedkommende opparbeidet seg hos sin tidligere arbeidsgiver.

I forbindelse med en virksomhetsoverdragelse er det viktig å merke seg at både den tidligere og den nye arbeidsgiveren plikter å informere og drøfte overdragelsen med så vel de tillitsvalgte som de ansatte, jf. §§ 16-5 og 16-6.Avslutningsvis minner vi om at en overdragelse også kan være meldepliktig etter konkurranselovens regler (dersom omsetningen i den virksomhet som overdras er over 20mnok – og samlet omsetning overstiger 50mnok).

Angrerett

Del : fbtw

Angrerettloven gir kjøper kun rett til å angre på varer eller tjenester som er kjøpt utenfor fast utsalgssted.

Utenfor fast utsalgssted betyr blant annet netthandel, telefonsalg, postordre, dørsalg, bokklubber og messer.

Slike kjøp medfører 14 dagers angrerett, hvor kjøper kan kreve heving av kjøpet og pengene tilbake uten å oppgi noen spesiell grunn.

Selger må informeres

Antall dager regnes fra den dagen du har mottatt både varen, angreskjema og opplysninger om angreretten, samt øvrige opplysninger som loven krever at selger gir. I visse tilfeller forlenges angrefristen til tre måneder eller ett år.

Ved bruk av angreretten må det gis melding om dette til selger, og du må selv sørge for å returnere varen. Ønsker du å returnere varen, må den være i tilnærmet samme stand og mengde som da du mottok den. Returkostnadene bæres normalt av selger.

Åpent kjøp og bytterett

Ved kjøp av varer fra fast utsalgssted, forsvinner angreretten. Forutsetningen for å kunne heve et kjøp da, er at det foreligger en vesentlig mangel eller feil ved varen. Kjøper bør alltid ta vare på kvittering, som butikkene ofte krever.

Mange butikker og kjeder velger likevel å sette dørene på gløtt for angrende konsumenter. Betingelsene for slike åpne kjøp og bytterett kan variere fra butikk til butikk, fordi det tilbys på deres eget initiativ – uten lover som setter minimumskrav.

Forbrukerrådet om angrerett og bytterett