Angrerett

Del : fbtw

Angrerettloven gir kjøper kun rett til å angre på varer eller tjenester som er kjøpt utenfor fast utsalgssted.

Utenfor fast utsalgssted betyr blant annet netthandel, telefonsalg, postordre, dørsalg, bokklubber og messer.

Slike kjøp medfører 14 dagers angrerett, hvor kjøper kan kreve heving av kjøpet og pengene tilbake uten å oppgi noen spesiell grunn.

Selger må informeres

Antall dager regnes fra den dagen du har mottatt både varen, angreskjema og opplysninger om angreretten, samt øvrige opplysninger som loven krever at selger gir. I visse tilfeller forlenges angrefristen til tre måneder eller ett år.

Ved bruk av angreretten må det gis melding om dette til selger, og du må selv sørge for å returnere varen. Ønsker du å returnere varen, må den være i tilnærmet samme stand og mengde som da du mottok den. Returkostnadene bæres normalt av selger.

Åpent kjøp og bytterett

Ved kjøp av varer fra fast utsalgssted, forsvinner angreretten. Forutsetningen for å kunne heve et kjøp da, er at det foreligger en vesentlig mangel eller feil ved varen. Kjøper bør alltid ta vare på kvittering, som butikkene ofte krever.

Mange butikker og kjeder velger likevel å sette dørene på gløtt for angrende konsumenter. Betingelsene for slike åpne kjøp og bytterett kan variere fra butikk til butikk, fordi det tilbys på deres eget initiativ – uten lover som setter minimumskrav.

Forbrukerrådet om angrerett og bytterett

Oppsigelse og avskjed

Del : fbtw

Det følger av arbeidsmiljøloven at en oppsigelse fra arbeidsgiver må være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

En oppsigelse uten saklig grunn, vil som hovedregel bli satt til side som ugyldig ved eventuell domstolsbehandling. Hva som er saklig grunn vil bero på omstendighetene i den konkrete saken.

Mangelfulle arbeidsprestasjoner og gjentatte forsentkomminger til tross for tidligere advarsler, er begge eksempler på forhold som kan gi saklig grunn for oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold, hvis omstendighetene for øvrig ikke tilsier noe annet.

Nedbemanning og omorganisering er eksempler på situasjoner som kan gi arbeidsgiver saklig grunn for å gå til oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold, men i slike situasjoner må også utvelgelsen av den som sies opp også være basert på saklige kriterier og være saklig.

Arbeidstaker som er sagt opp på grunn av virksomhetens forhold har fortrinnsrett til ny stilling i virksomheten som blir ledig i løpet av det første året etter oppsigelsestidens utløp, forutsatt at vedkommende er skikket til stillingen og har vært ansatt i minst 12 måneder de to siste årene.

Avskjed er den strengeste måten en arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet på. I motsetning til oppsigelsessituasjonen, der arbeidstaker fortsetter i stillingen og får lønn i sin oppsigelsestid, må den avskjediget gå på dagen fordi arbeidsforholdet opphører umiddelbart.

Avskjed forutsetter at arbeidstaker har begått et grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Underslag, tyveri, langvarig ulovlig fravær, konkurrerende virksomhet med arbeidsgiver, er eksempler på forhold som kan gi avskjedsgrunn, men også her må hver sak vurderes konkret før man kan fastslå dette.

En avskjediget har som hovedregel ikke krav på å stå i stillingen under sakens behandling, dersom han går til sak fordi han mener at avskjeden er urettmessig. Avskjed rammer arbeidstaker hardt. Det skal derfor mye til for at en avskjed anses rettmessig.

Arbeidskontrakt og -oppgaver

Del : fbtw

Arbeidsgivers styringsrett defineres ofte som arbeidsgivers rett til ensidig å ansette og å si opp arbeidstakere, retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet i virksomheten.

Samt å bestemme hvordan virksomheten organisatorisk og driftsmessig skal være. Hva som faller innenfor styringsretten, beror på en konkret vurdering.

Som del av styringsretten har arbeidsgiver en til dels vid adgang til å omplassere arbeidstakere, forandre arbeidssted, endre arbeidstid, arbeidsoppgaver og lønnsvilkår, uten å måtte gå veien om oppsigelse med tilbud om nyansettelse.

Arbeidsgivers rett til å lede og organisere arbeidet i forhold til den enkelte arbeidstaker, må likevel skje innenfor rammen av den enkelte arbeidsavtale som er inngått. Vesentlige endringer av arbeidsforholdet – slik dette er beskrevet i en arbeidskontrakt med tilhørende avtaler – ligger utenfor arbeidsgivers styringsrett. I tillegg innskrenkes styringsretten av ufravikelig lovgivning, allmenne saklighetsnormer, sedvane, og kollektive avtaler. Arbeidsgivers styringsrett er altså ikke ubegrenset.

I mange tilfeller vil arbeidsavtalens bestemmelser således sette grenser for hvilke endringer arbeidsgiver ensidig kan pålegge arbeidstaker. Arbeidsgivers styringsrett begrenses ikke av enhver avtalebestemmelse, men hvis endringen avviker vesentlig fra arbeidsavtalen, eller dersom arbeidsgiver i realiteten omgjør arbeidstakers stilling til noe annet, vil dette kunne være urettmessig. Hvis arbeidsgiver skal gjøre en endring som går ut over styringsrettens grenser, må arbeidsgiver innhente arbeidstakers samtykke.

I de fleste ansettelsesforhold, vil det ikke være mulig for arbeidsgiver å forutse virksomhetens fremtidige behov. Dette medfører at arbeidsgiver har behov for fleksibilitet. Ved utformingen av arbeidsavtalen bør arbeidsgiver derfor, så langt det lar seg gjøre, sørge for at formuleringene ikke innebærer en begrensning av styringsretten. Dette kan for eksempel gjøres ved å innta forbehold om endringer i arbeidsavtalen, herunder endringer av arbeidstiden, arbeidsstedet, og/eller arbeidets art.

Hvis arbeidet som ensidig pålegges arbeidstaker ikke kan hjemles i arbeidsgivers styringsrett, kan arbeidstaker ha en legitim grunn til å nekte å påta seg arbeidet, fordi dette ikke er en del av det arbeidet arbeidstaker plikter å utføre etter arbeidsavtalen. En slik nektelse vil i så tilfelle ikke medføre et brudd på arbeidstakers arbeidsplikt, og dermed heller ikke gi grunnlag for sanksjoner overfor arbeidstaker.

Dersom arbeidsgivers pålegg derimot faller innenfor det som kan hjemles av styringsretten, plikter arbeidstaker å utføre arbeidet, fordi dette er en del av den ytelse arbeidstaker har forpliktet seg til å utføre etter avtalen mellom partene. Dette er det sentrale i styringsretten, nemlig at arbeidsgiver – også der arbeidstaker nekter – ensidig kan bestemme at arbeidstaker skal utføre arbeidet.

Permisjon

Del : fbtw

En arbeidstaker som er i svangerskaps-/foreldrepermisjon har rett til ferie på lik linje med andre arbeidstakere.

Arbeidstakers rett til ferie reguleres av ferieloven, og gir enhver arbeidstaker rett til årlig ferie på 4 uker og 1 dag. Tariffoppgjøret 2000/2001 ga mange arbeidstakere en femte ferieuke. Dette er en del av lønnsoppgjøret – ikke ferieloven.

Det må skilles mellom arbeidstakers rett til ferie og rett til feriepenger. Arbeidstakers rett til ferie reguleres av ferieloven. Opptjening og retten til feriepenger under svangerskaps-/foreldrepermisjon reguleres av folketrygdloven og ferieloven.

Den som utbetaler foreldrepengene også skal utbetale feriepengene. Dersom foreldrepengene utbetales av NAV, gir dette grunnlag for feriepenger i inntil 12 eller 15 uker, avhengig av foreldrepermisjonens lengde.

Arbeidsgiver kan ikke uten arbeidstakers samtykke legge ferie til permisjonstid hvor det ytes foreldrepenger etter folketrygdloven §§ 14-1 til 14-15. Faller permisjonstiden sammen med allerede fastsatt ferie, kan arbeidstaker kreve utsettelse av feriedagene som omfattes av permisjonstiden.

Arbeidstakers rett til å kreve ferien utsatt til etter permisjonstidens utløp, gjelder imidlertid bare utsettelse til annet tidsrom i samme ferieår (kalenderår), og ikke til påfølgende ferieår. I praksis løses dette ofte ved at arbeidstaker tar ut ferie i permisjonstiden, slik at permisjonen forskyves tilsvarende.

Dersom utsettelse av ferien medfører at ferien helt eller delvis ikke kan avvikles innen ferieårets utløp, og antall restferiedager overstiger det som kan avtales overført til neste år, skal arbeidstaker få utbetalt disse restferiedagene.

Virksomhetsoverdragelse

Del : fbtw

Problemstillingen oppstår i de tilfeller det nye selskapet kun ønsker det gamle selskapets eiendeler og ikke ønsker å ansette noen av de tidligere ansatte eller kanskje bare noen.

Bakgrunnen for dette kan være at det nye selskapet synes de tidligere ansatte har for gode betingelser eller at de er overtallige i den nye virksomheten.

Regelverket

Spørsmålet er regulert i arbeidsmiljøloven og bygger stort sett på EUs direktiver om virksomhetsoverdragelse. Formålet med reglene er å ivareta arbeidstakernes rettigheter i forbindelse med overføring av virksomhet og forhindre at omorganiseringer skjer på bekostning av de ansatte i de berørte virksomhetene.

Den store hovedregelen ved overdragelse av virksomhet er at tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter overføres til den nye arbeidsgiver. Dette innebærer at de ansattes lønns- og arbeidsvilkår skal opprettholdes når virksomheten skifter innehaver. Reglene gir videre den ansatte et vern mot oppsigelse på grunn av overføringen. Dette gjelder også kollektive pensjonsrettigheter.

Det er imidlertid ikke all overføring av virksomhet som ansees for å være en virksomhetsoverdragelse i arbeidsmiljølovens forstand. Tre hovedvilkår må være oppfylt for at reglene i arbeidsmiljøloven kommer til anvendelse:

Tre vilkår som må være oppfylt:

1) Overføringen må gjelde en selvstendig virksomhet eller del av virksomheten.
2) Virksomheten må være overført til ny arbeidsgiver på grunnlag av avtale eller ved fusjon.
3) Virksomheten må ha bevart sin identitet etter overføringen. Dette betyr at virksomheten som blir overført til ny arbeidsgiver i det vesentlige må være den samme som hos gammel virksomhet.

Disse tre vilkårene må i utgangspunktet vurderes samlet. Relevante momenter kan være antall ansatte som blir med over til den nye virksomheten, hvor store deler av produksjonsapparatet og infrastrukturen (maskinpark, eiendom mv.) som overtas, i hvilken grad den nye virksomheten retter seg mot samme kundekrets, om de samme oppgavene fortsatt skal utføres av den nye virksomheten osv.

Rettspraksis

Reglene om virksomhetsoverdragelse har vært gjenstand for rettslig prøving av Høyesterett ved flere anledninger. Som oftest er det de ansatte og deres fagforeninger som går til sak mot ny arbeidsgiver, fordi de mener oppkjøpet/fusjonen innebærer en virksomhetsoverdragelse etter arbeidsmiljølovens regler. Den nye virksomhetens eier vil imidlertid ofte hevde at oppkjøpet/fusjonen ikke innebærer en virksomhetsoverdragelse. Dette for å unngå å overta tidligere ansatte og ikke minst; måtte forholde seg til tidligere ansattes lønns-, pensjons- og ansiennitetsrettigheter.

Braathens  – SAS (Rt 2006 s. 71)

Etter at SAS hadde overtatt aksjene i Braathens 20. desember 2001 ble det startet et prosjekt for å gjennomføre integrasjon og koordinering av aktivitetene i de to selskaper. Også bakketjenestene som i begge selskapene var organisert som selvstendige forretningsenheter, var en del av prosjektet.

I mai 2002 besluttet Braathens å nedlegge sine bakketjenester. Braathens skulle isteden kjøpe disse fra SAS, og i den anledning ble det opprettet en rammeavtale. En senere rammeavtale omfattet også avisning («de-icing»).

Høyesterett la til grunn at avisningsavtalen måtte sees i sammenheng med de øvrige bakketjenestene, idet disse «både saklig og tidsmessig står i nær sammenheng med hverandre». Videre måtte «de bakketjenester som SAS-konsortiet høsten 2002 påtok seg overfor Braathens’ fly, i det vesentlige… anses som den samme virksomhet som ble drevet av Braathens».

Bakketjenestene på en flyplass kunne ikke karakteriseres ved noen enkelt faktor. Spørsmålet om virksomhetens identitet må da avgjøres ut fra en samlet bedømmelse av alle de faktorer som etter EF-domstolens praksis er relevante. Identitetsvilkåret vil i praksis oftere kunne være oppfylt ved virksomhetsoverdragelser mellom selskaper som har et interessefellesskap.

Tjenestenes art var fullt ut de samme, med bruk av samme infrastruktur som tidligere, betydelige verdier var overtatt, likedan en ikke ubetydelig andel av de ansatte, og kundekretsen var den samme. I domsslutningen er det fastsatt at arbeidstakernes rettigheter og plikter som fulgte av arbeidsavtalene med Braathens ASA, derved er overført til SAS.

Kommentarer

Reglene om virksomhetsoverdragelse er ment å beskytte ansatte i situasjoner der virksomheten blir solgt/innfusjonert. Basert på rettspraksis og juridisk teori skal det svært lite til før en overdragelse vil bli ansett for å være en såkalt virksomhetsoverdragelse.

Av
Erik Råd Herlofsen
Ræder DA
934 80 175
erh@raeder.no